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员工子女参加高考，父母请假陪考本是人之常情。当这份请假申请在企业管理流程中遭遇否决，员工选择强行休假，用人单位以旷工为由亮出解雇红牌，一场劳动争议便不可避免地爆发。此类案件往往经历仲裁、一审、二审，甚至一路打到高级人民法院再审。争议的焦点早已超越了单纯的考勤违纪，直指企业事假审批权的行使边界、旷工事实的实质认定，以及规章制度刚性与情理法交融下的解雇合法性审查。对于企业而言，胜诉或败诉的背后，折射出的是管理逻辑在司法裁判视角下的重新审视。
一、 事假审批：企业管理自主权与合理限制的博弈
事假，即员工因个人或家庭原因需要休假，经用人单位批准后脱离工作岗位的假期。现行劳动法律并未强制赋予员工带薪事假的权利，这意味着是否批准事假，在很大程度上属于企业用工自主权的范畴。企业可以根据生产经营需要、人员配置状况来决定是否同意员工的请假申请。
然而，任何权利的行使都有边界。用人单位的事假审批权并非不受任何限制的绝对权利。在司法实践中，法院会审查用人单位行使审批权是否具备合理性。这种合理性审查，通常建立在用人单位利益与劳动者利益衡量的基础之上。当员工面临突发的、不可替代的家庭事务，且该事务涉及基本人伦与公序良俗时，企业的审批权就应当受到必要限缩。
陪子女参加高考，是子女人生中的重大节点，父母的陪伴与支持具有不可替代的情感价值与社会意义。这种请假事由具备极强的正当性与合理性。如果企业仅以“业务繁忙”“人手不足”等常规经营理由拒绝审批，在司法裁判中往往难以获得支持。高级人民法院在再审审查此类案件时，通常会着重考量请假事由的特殊性、不可替代性，以及企业拒绝审批是否违背了公序良俗原则与基本的人道主义关怀。企业若无视这种特殊事由，机械行使审批否决权，实际上是将管理自主权异化为对员工基本权益的侵害。
二、 旷工认定：未批先休未必等同于恶意缺勤
旷工，通常指劳动者无正当理由，未经用人单位批准，在工作时间未提供劳动的行为。在企业的规章制度中，旷工往往被视为严重违纪行为，是触发解除劳动合同条款的常见情形。本案中，员工在请假未获批准的情况下强行休假，表面上看符合“未经批准”和“未提供劳动”两个客观要件，但是否必然构成旷工，需要穿透表象进行实质审查。
认定旷工的核心要素之一是“无正当理由”。陪考请假未批强休，与无故旷工、恶意怠工有着本质区别。员工的主观目的并非逃避劳动，而是为了履行家庭责任与陪伴义务。他们已经履行了请假程序，只是审批结果与自身诉求相左。在这种情况下，员工缺勤具有客观上的正当事由。
高院再审在处理此类纠纷时，会详细探究员工未出勤的真实原因与主观状态。如果员工确实是为了陪护子女高考，且提前告知了用人单位，即使未获批准，其缺勤行为也不属于恶意旷工。用人单位仅以形式上的“未获批准”倒推“无正当理由”，进而定性为旷工，属于对旷工概念的扩大解释与不当适用。司法裁判倾向于保护劳动者在紧急且正当情况下的休假诉求，不会轻易支持用人单位以旷工为由进行的严厉处罚。毕竟，劳动关系的维系需要双方的信任与体谅，而非单方面的严苛管控。
三、 解雇合法性审查：制度刚性与比例原则的碰撞
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。许多企业在规章制度中明确规定，旷工达到一定天数即视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。这一条款成为企业处理此类案件的制度依据。
但规章制度的执行并非自动售货机式的投币出货。法院在审查解雇合法性时，不仅看规章制度是否经过民主程序制定、是否向劳动者公示，更会审查规章制度内容的合理性以及解雇行为是否符合同比例原则。
比例原则要求用人单位对劳动者的处罚程度应与劳动者的违纪程度相适应。员工因陪考未批强休，即便被认定为违纪，其主观恶性也极低，客观造成的损害也较为有限。企业完全可以通过批评教育、扣发事假期间工资、记过等方式进行处理。直接动用最严厉的解除劳动合同手段，无异于用大炮打蚊子，严重违背了比例原则。
高院再审改判此类案件，往往基于以下逻辑：企业虽然拥有规章制度，但制度的执行不能脱离常理与常情。以旷工为由解除劳动合同，是对劳动者最严厉的惩戒，必须建立在劳动者具有严重的主观过错或给企业造成重大损害的基础之上。因陪考引发的缺勤，远未达到足以解除劳动合同的严重程度。企业以此为由解雇，属于违法解除，需承担继续履行合同或支付赔偿金的法律后果。
四、 风险防范与合规优化：HR管理实操的应对路径
面对此类情理法交织的用工场景，企业人力资源管理者需要跳出单纯的合规审查思维，在制度设计与执行层面进行优化，避免陷入刚性管理带来的法律风险与雇主品牌危机。
1. 完善事假审批规则，增设特殊事由通道
企业应在规章制度或员工手册中明确事假审批的考量标准，不能简单赋予管理者“一票否决权”。应当区分常规事由与特殊事由。对于涉及子女高考、直系亲属重病手术、突发家庭重大变故等具有不可替代性与时效性的请假申请，应当设定特殊的审批通道。明确在客观条件允许的情况下，此类事假原则上应予以批准，避免因管理者的主观判断导致审批权滥用。
2. 细化旷工认定标准，排除正当事由
在定义旷工时，企业应当将“无正当理由”作为核心构成要件写入制度。明确列举不构成恶意旷工的例外情形，例如因突发重大疾病无法及时提交病假证明、因不可抗力无法按时到岗、以及因处理紧急家庭事务请假未获批准但确有必要缺勤等。通过制度条款的精细化，为一线管理者的处理提供指引，也为后续可能发生的劳动争议预留抗辩空间。
3. 引入阶梯式惩戒机制，摒弃一刀切式解雇
规章制度的惩戒体系应当具有层次性。针对违反考勤纪律的行为，可设置口头警告、书面警告、记过、降薪、解除劳动合同等不同层级的处罚措施。明确何种违纪行为对应何种处罚，避免将所有未经批准的缺勤一律等同于严重违纪。只有那些主观恶意明显、长期脱岗、屡教不改的旷工行为，才应触发解除条款。阶梯式惩戒既能让员工感受到制度的威严，也能在司法审查中证明企业处罚的合理性与适度性。
4. 强化个案沟通与证据固定
当员工提出特殊事由的请假申请时，HR部门应当主动介入，与业务部门及员工进行三方沟通。了解员工的具体困难，评估业务部门的替代方案。如果确实无法批准，应当向员工充分说明原因，并尝试协商替代方案，如调休、远程办公等。若员工坚持强行休假，HR应当对整个沟通过程、请假事由的证明材料、业务无法替代的客观情况等进行详细记录与留存。这些证据在未来的争议处理中，能够证明企业已经尽到了合理的协商义务与管理责任，而非武断拒批。
结语
陪考请假引发的解雇争议，给所有企业敲响了警钟。管理不仅是对制度的刚性执行，更是对人性的洞察与尊重。在劳动法律体系愈发强调保护劳动者合法权益的当下，企业事假审批权必须经得起合理性检验。HR在处理此类事件时，少一点机械生硬，多一点换位思考，用精细化的制度与有温度的执行替代简单粗暴的开除，才是规避法律风险、构建和谐劳动关系的稳妥之道。
