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子女高考，家长申请陪考事假，企业未批，员工强行休假后被以旷工为由解除劳动合同。此类纠纷一旦进入司法程序，往往经历仲裁、一审、二审甚至高院再审的漫长拉锯。表面看，这是一起普通的请假违规事件，深层却牵涉用人单位管理自主权与劳动者处理突发家庭事务合理需求之间的剧烈冲突。事假审批究竟是企业单方绝对的权利，还是需要受合理限制？员工未批先休，是否一律等同于恶意旷工？规章制度中“旷工三天即可开除”的条款，为何在司法裁判中频频面临合理性审查？这起打到高院再审的案件，撕开了传统刚性管理在复杂人情伦理面前的脆弱面纱，也给企业用工合规敲响了警钟。
一、 事假审批：企业管理权与劳动者生存保障的博弈
事假，即员工因个人或家庭事务必须亲自处理而申请的假期。现行劳动法律并未强制规定企业必须给予员工带薪事假，事假审批通常被视作企业用工自主权的重要组成部分。企业基于生产经营需要，有权决定是否批准员工的事假申请。但这并不意味着事假审批权是一项不受任何限制的绝对权利。
在陪考请假引发的争议中，核心冲突在于“企业正常运营秩序”与“劳动者家庭重大事务”之间的价值衡量。子女高考是绝大多数家庭极其重要的事件，家长陪同前往考场、处理突发状况，符合社会普遍认知与常情常理。当员工提出明确、正当的事由，且请假时间在合理范围内时，企业的审批权应当受到一定程度的约束。
司法实践中，裁判机构在审查事假纠纷时，越来越注重考量事由的“正当性”与“不可替代性”。如果员工申请事假处理的事务具有高度人身属性，必须由本人亲自到场处理，且时间上具有紧迫性，企业拒绝批假的决定就显得过于苛刻。陪考请假正是典型场景。企业若仅以“岗位无人顶替”“业务繁忙”为由一拒了之，忽略了员工面临的现实困境，其行使审批权的方式便存在滥用嫌疑。管理权的边界，在于不能以牺牲劳动者基本家庭伦理需求为代价来维系生产的绝对连续性。
二、 旷工认定：缺勤表象下的主观恶性审查
员工未获批准强行休假，考勤记录上确实显示了缺勤事实。但缺勤并不必然等同于旷工。旷工的认定，需要同时满足客观上的缺勤行为与主观上的无故缺勤故意。
传统管理思维中，只要请假手续未完成，缺勤即按旷工处理。这种做法忽视了员工缺勤的主观状态。在陪考请假未批的情境下，员工并非无端旷工，其缺勤是为了履行家庭责任，事由真实且正当。员工强行休假，是对企业不批假决定的抗议或无奈妥协，而非对劳动纪律的公然蔑视或恶意逃避劳动义务。
高院再审在此类案件中的审查视角，往往穿透了考勤表的表象，深入探究员工缺勤的实质原因。如果员工已经履行了请假申请义务，说明了正当理由，且提供了相关凭证，仅仅因为企业未予批准就强行休假，其主观恶性明显低于无故旷工。裁判机构倾向于认为，这种情形下的缺勤属于“有因缺勤”，直接套用旷工处理，属于对员工违纪行为的定性错误。企业若无视员工缺勤的合理事由，机械适用旷工条款，将面临极大的败诉风险。
三、 规章制度与比例原则：“一刀切”开除的合法性危机
企业以旷工为由解除劳动合同，通常援引的是内部规章制度中的严重违纪条款，如“连续旷工满三天视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”。制度条款白纸黑字，为何仍被高院再审认定为违法解除？这就涉及规章制度的合理性审查与比例原则的适用。
规章制度不仅要在制定程序上合法，内容也必须具备合理性。所谓合理性，是指制度设定的违纪情形与处罚后果之间应当匹配，不能显失公平。员工因陪考等正当理由请假未批而缺勤，其过错程度与恶意旷工、经常旷工有着本质区别。企业将此类缺勤直接等同于严重违纪，并施以解除劳动合同这一最严厉的惩戒措施，明显违反了比例原则。
比例原则要求企业在处理员工违纪行为时，应当选择对员工权益损害最小且能达到管理目的的方式。员工缺勤一两天陪考，企业完全可以通过批评教育、扣发事假期间工资、记过等方式进行惩戒。直接解除劳动合同，剥夺员工的生存权，属于反应过度。高院再审的裁判逻辑清晰表明：即便规章制度有明确规定，若处罚结果与违纪程度严重失衡，违背了公平原则和善良风俗，该条款在个案中也将不被采信作为合法解除的依据。
四、 高院再审视角：公序良俗与实质公平的回归
高院再审不仅是对法律适用的纠偏，更是对劳动法价值导向的重申。在陪考请假引发的劳动争议中，高院的裁判往往释放出强烈的信号：劳动法不仅是管理法，也是生存权保障法；企业行使管理权，必须符合公序良俗。
公序良俗即公共秩序与善良风俗。员工陪同子女参加高考，是家庭生活中具有重大意义的伦理行为，受社会道德认可。企业拒绝批假并以此为由解雇员工，实质上是对员工正当家庭伦理需求的粗暴干涉，违背了社会一般道德观念。裁判机构在审理时，将公序良俗作为衡量企业行为正当性的重要标尺，有助于矫正劳资双方的力量失衡。
实质公平要求在法律适用过程中，不仅要看形式上的合规，更要考量结果的公正。员工在面临企业不合理拒绝时，选择陪考而承担违纪风险，是在两害相权取其轻。若司法支持企业的解除决定，无异于强迫员工在保住工作与照顾家庭之间做残酷的零和博弈。高院再审通过否定企业的违法解除，将劳资关系拉回实质公平的轨道，促使企业在管理中注入更多人文关怀。
五、 HR合规操作：刚性制度下的柔性管理落地
面对此类具有高度伦理色彩的请假诉求，企业人力资源管理部门若仍固守僵化思维，极易将日常管理矛盾升级为劳动争议。规避违法解除风险，关键在于实现刚性制度与柔性管理的平衡。
完善事假审批标准。在员工手册或考勤制度中，不应仅规定“事假需经批准”，更应明确审批的考量因素与例外情形。对于子女高考、直系亲属重病手术等具有重大伦理价值的突发事务，应设定绿色通道或优先审批机制，明确在何种情况下不得无故拒绝。
规范拒绝批假的程序与理由。当员工提出正当事假申请时，HR应首先评估岗位替代性与业务影响。若确实无法批假，需向员工充分说明客观原因，并尝试协商替代方案，如调整休假时间、远程办公等。拒绝批假的决定必须有合理的业务依据支撑，切忌简单粗暴地回复“不同意”。
审慎适用旷工解除条款。遇到员工未批先休的情况，HR不应立即启动旷工处理程序。应第一时间联系员工，核实缺勤原因，要求员工补充提交证明材料。若确认事由正当，即便员工存在程序瑕疵，也应采取较轻的纪律处分，如口头警告、书面警告，而非直接解除劳动合同。解除劳动合同是最后的手段，必须在穷尽其他管理方式且员工主观恶意明显的情况下方可使用。
修订规章制度的合理性条款。排查现有制度中“一刀切”式的处罚规定，将违纪行为按过错程度、频次、后果进行分级，建立梯度化的纪律处分体系。确保制度内容既符合法律规定，又经得起合理性审查，避免在争议发生时因条款显失公平而被裁判机构否定。
结语
陪考请假未批引发的旷工开除案，折射出现代企业管理中不可回避的伦理考题。企业的竞争力不仅来源于严密的制度与高效的执行，更来源于对员工基本权利与尊严的尊重。事假审批权绝非冰冷的否决权，它承载着企业对员工生存状态的体察。在制度刚性与人情柔性之间找到平衡，是规避法律风险的必然选择，也是构建和谐劳资关系的必由之路。
