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劳动合同期满，用人单位是否拥有绝对的单方终止权？一起因连续签订五次固定期限合同后，公司以合同到期为由不再续签而引发的劳动争议案件，给出了极具警示意义的裁判结果。法院最终判定，用人单位必须与员工订立无固定期限劳动合同，并支付未签期间的二倍工资差额。这起纠纷暴露出部分企业在劳动合同期限管理上的认知盲区，也再次重申了法律对符合条件的劳动者续签选择权的倾斜保护。当连续签约次数达到法定门槛，企业的用工自主权将面临严格限制。
一、 连续签约背后的法定强制续签义务
在劳动用工实践中，不少用人单位存在一种误解，认为只要合同到期，企业自然有权决定是否续签，只需支付经济补偿金即可合法终止关系。这种认知忽略了《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制订立情形。
该法第十四条明确规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
这意味着，当员工与公司连续签订固定期限合同的次数达到两次，且员工不存在严重违纪、不能胜任工作等法定过失情形时，续签的决定权已经发生转移。只要员工表达出续订合同的意愿，用人单位便不再享有拒绝续签的权利，更不能以合同到期为由强行终止劳动关系。在上述案件中，员工已经连续签订五次固定期限合同，远远超出了法定的两次门槛。公司在第五次合同到期时单方发出不续签通知，直接违反了强制缔约义务。
司法裁判对此类情形的审查逻辑十分清晰：首先核实连续签约的次数；其次审查劳动者是否存在法定排除情形；最后确认劳动者是否提出了续签要求。一旦这三个要件同时满足，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。法律设定这一制度的目的，在于保障长期服务于同一用人单位的劳动者的职业稳定权，防止用人单位通过反复签订短期合同来规避长期用工责任。
二、 违法拒签的法律后果与二倍工资惩罚
用人单位违反法律规定拒绝与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，将面临双重不利后果：一是被判决恢复劳动关系并签订无固定期限合同；二是承担惩罚性的二倍工资赔偿。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在具体的案件审理中，二倍工资的起算点是一个关键的技术问题。通常情况下，如果上一期固定期限劳动合同期满，用人单位未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，二倍工资的起算时间从原合同期满的次日起算。在上述连签五次合同的案例中，法院认定第五次合同到期后，公司依法负有签订无固定期限合同的义务。公司不仅没有履行该义务，反而作出了不续签的决定，这属于典型的违法拒绝订立。
关于二倍工资的支付期限，实践中往往受到仲裁时效和各地指导意见的约束。一般而言，未签订书面劳动合同的二倍工资惩罚最长支持十一个月。但在未签无固定期限合同的场景下，只要违法状态持续存在，且劳动者持续主张权利，二倍工资的赔偿责任可能会一直延续至用人单位实际补签合同之日。这无疑是一笔沉重的财务负担。
需要特别指出的是，二倍工资的基数认定也有明确规则。通常以劳动者正常出勤提供劳动应得的实际工资为准，剔除非常规的奖金、津贴等。即便如此，长期累积的二倍工资差额依然足以对企业的经营利润造成严重冲击。法院判令支付二倍工资，其性质并非补偿劳动者的劳动付出，而是对用人单位漠视法律强制义务的惩戒。
三、 用人单位常见认知误区与风险边界
在处理无固定期限劳动合同续签问题时，企业常常陷入几个典型的认知误区，这些误区正是导致败诉的高风险地带。
最普遍的误区是混淆经济补偿与强制续签的关系。很多HR认为，合同到期我不续签，大不了按工作年限支付N的经济补偿金。这种想法在首次或第二次固定期限合同到期时是成立的，但在符合签订无固定期限合同条件后，逻辑就彻底变了。此时，用人单位丧失了以支付补偿金为代价换取合同到期终止的权利。如果强行终止，不仅终止决定无效，还可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同并主张违法解除期间的工资损失。
另一个误区涉及对劳动者意愿的误判。有些企业认为，只要我不主动提出续签，劳动者不表态，合同自然终止。实际上，司法实践中对劳动者续签意愿的审查采取相对宽松的标准。如果劳动者在合同到期前明确要求续签无固定期限合同，或者在收到不续签通知后立即提出异议并要求签订无固定期限合同，均可认定其表达了续订意愿。用人单位不能以劳动者未在特定时间窗口内填写续签申请表为由，剥夺其法定权利。
还有一种隐蔽的风险在于规避连续签约次数。部分企业试图通过关联公司轮换签约，或者让员工先离职再重新入职来切断连续订立合同的次数。这种操作如果被认定为恶意规避法律，法院或仲裁机构会穿透表象，将关联公司的签约次数合并计算，或者认定工作年限连续。一旦被刺破面纱，企业不仅面临签订无固定期限合同的义务，还可能因操作违规承担更重的赔偿责任。
四、 人力资源管理的合规应对与操作指引
面对法律对无固定期限劳动合同的刚性约束，企业人力资源管理部门必须从被动应对转向主动规划，在合规框架内优化用工管理。
建立劳动合同期限动态台账是基础工作。HR应当对全员合同的签订次数、到期时间进行精准盘点，特别要设置续签预警机制。在合同到期前至少三十天，必须对处于第二期及以后合同周期的员工进行重点评估。一旦发现员工符合签订无固定期限合同的法定条件，且不存在过失性辞退情形，就应当启动续签准备流程，而不是等待合同自然到期。
规范续签意向征询流程至关重要。在合同到期前，用人单位应当向符合条件的员工发送书面征询函，明确告知其符合签订无固定期限劳动合同的条件，并询问其续签意向。这里的关键在于，企业不能在征询函中预设“仅同意续签固定期限”或“不续签”的选项。如果员工回复同意续签，企业必须与其签订无固定期限合同。唯一的例外是，劳动者主动提出订立固定期限劳动合同。对于这种例外情况，HR必须要求员工出具亲笔书写的申请书，明确载明系本人自愿要求订立固定期限合同，并妥善保管该书面证据，以防日后员工反悔主张未签无固定期限合同的二倍工资。
对于确实不想继续留用的员工，企业不能简单适用合同到期终止条款。正确的做法是寻找合法的解除事由。例如，员工是否存在严重违反规章制度的行为，是否符合客观情况发生重大变化导致合同无法履行的情形。这些解除路径的举证责任在用人单位，且门槛较高，需要扎实的证据链支撑。如果既没有法定解除事由，员工又要求续签，企业只能选择继续留用并签订无固定期限合同。
进入无固定期限合同阶段后，企业更应加强日常绩效管理。无固定期限合同绝非免死金牌，员工严重违纪或不能胜任工作，用人单位同样可以依法解除合同。完善绩效考核制度，做到考核指标量化、考核过程留痕、考核结果送达，是企业在无固定期限劳动合同用工模式下合法行使管理权、优化人员结构的根本保障。
结语
连续签订五次合同后遭拒签的败诉案例，给所有用人单位敲响了警钟。合同到期并非企业随时可以行使的免死金牌，连续签约次数的累积必然带来法定强制义务的附着。忽视劳动者的续签选择权，试图以到期不续签来终止劳动关系，不仅无法达成用工优化的目的，反而会招致强制缔约与二倍工资的双重制裁。企业唯有正视法律红线，完善合同全周期管理，在续签节点上严格履行法定程序，才能有效规避劳动争议风险，实现稳健合规的用工运营。
