-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
高考期间，家有考生的职场人往往面临巨大的陪考压力，请假需求集中爆发。当员工因陪女儿高考提出事假申请，用人单位基于生产经营需要未予批准，员工执意休假，企业随后以旷工为由解除劳动合同，此类劳动争议在司法实践中屡见不鲜。这背后折射出企业管理权与员工家庭伦理需求的激烈碰撞。陪考请假被拒后按旷工处理甚至开除，究竟有没有法律依据？企业在行使事假审批权时，合理的边界在哪？用人单位又该如何规避违法解除的巨大风险？
一、事假审批权：企业的单方决定权还是有限裁量权？
处理陪考请假引发的争议，首先要厘清事假的性质以及用人单位的审批权限。事假不同于法定节假日、年休假或病假，它本身并无法律强制保障的待遇基础，属于员工因个人原因暂时脱离工作岗位的休假类型。
现行劳动法律框架并未赋予员工无条件请事假的权利。员工提出事假申请，必须经过用人单位的同意。这也就意味着，用人单位在事假审批上享有一定的自主管理权。企业可以根据自身生产经营状况、岗位人员配置需求以及请假事由的紧迫性，综合评估后作出批准或拒绝的决定。从表面上看，如果员工未经批准擅自离岗，确实构成了对企业管理秩序的违反。
但这种审批权绝非无底线的单方决定权。劳动关系具有从属性，但劳动者的人格尊严与基本家庭伦理同样受法律保护。审批权的行使必须受到合理性原则的约束。员工因陪伴子女参加高考请假，这一事由具有极强的时效性与不可替代性。高考关乎子女重大人生转折，为人父母在关键时刻予以陪伴，符合社会普遍伦理期待与公序良俗。若企业在无充分正当理由的情况下，仅凭管理需要一概拒绝此类请假，其审批行为的合理性在劳动仲裁或诉讼中往往会受到严厉审查。
审查的核心在于企业拒绝请假是否具备客观的经营必要性。若企业当时确属生产高峰期、该岗位具有不可替代性且无人顶替，员工离岗将导致严重业务停滞，企业的拒绝尚有一定合理性支撑；若企业仅仅出于常规管理惯性，或者对请假事由带有主观偏见而拒绝，这种行使用工管理权的行为就偏离了合理性轨道。司法实践中，仲裁委和法院倾向于认为，用人单位在行使事假审批权时，应当对员工面临突发或重大生活事件给予必要的体谅与安排，不能机械适用规章制度而漠视基本人情。
二、旷工认定与严重违纪解除的法定条件
当员工执意陪考缺勤，企业随之启动违纪处理，这涉及旷工的定性以及解除劳动合同的合规性审查。
旷工的实质是员工无正当理由且未经批准的缺勤行为。认定旷工需同时满足两个要件：一是未提供劳动，二是缺勤无正当理由。在陪考请假被拒的情境下，员工确实未提供劳动，但其缺勤理由是否“正当”成为争议焦点。员工缺勤是为了履行家庭责任，陪伴子女完成人生大考，其主观上并无怠工或恶意破坏管理秩序的故意，客观上也是基于不可回避的重大事由。因此，直接将此类缺勤等同于普通无故旷工，在定性上存在偏差。
即便企业认定员工构成旷工，要达到解除劳动合同的严重程度，还需满足严格的法定条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一条款解除劳动关系，企业必须完成完整的举证责任。
规章制度必须经过民主程序制定，且内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。如果企业规章制度中直接规定“旷工一天即解除劳动合同”，这种绝对化的规定在司法审查中极大概率会被认定为条款本身缺乏合理性而不具有法律效力。规章制度对违纪行为的处罚应当遵循比例原则，旷工一天与解除劳动合同这一最严厉的惩戒措施之间显失均衡。
规章制度必须已向劳动者公示或告知。企业需有证据证明员工知晓具体的旷工处罚规定。企业必须证明员工的旷工行为达到了“严重”违反的程度。偶尔一天的缺勤与长期恶意旷工，其主观恶性与造成的损害截然不同。因陪考缺勤一天，通常难以被司法机关认定为达到了足以解除劳动关系的严重违纪程度。若企业在未穷尽其他管理手段（如警告、记过、扣薪）的情况下，直接顶格适用解除处罚，极易被判定为违法解除。
三、司法裁判视角：情理法交织下的利益衡量
面对此类纠纷，司法机关并非单纯进行逻辑推演，而是要在法律框架内进行情理法的利益衡量。裁判者需要平衡企业生产经营秩序与劳动者基本权益保障。
在过往的司法判例中，法院审查此类案件通常会聚焦于几个核心维度。企业拒绝批假的理由是否充分且必要。如果企业无法举证证明员工请假期间岗位工作将陷入严重瘫痪，或者企业未能提供任何替代性解决方案（如安排调休、远程办公等），法院通常会认定企业拒绝批假缺乏正当理由，属于行使用工管理权不当。
企业规章制度的合理性与执行尺度。法院会对规章制度进行合理性审查，即便该制度经过了民主程序并已公示。若制度规定旷工一日即开除，法院往往认定该条款过于苛刻，突破了劳动者生存权与劳动权的保障底线，进而否定其效力。同时，法院会审查企业过往的处罚惯例，若企业此前对类似缺勤行为仅作轻微处罚，却对陪考缺勤予以开除，这种选择性执法或处罚畸重也会被认定为违法解除。
员工的主观过错与实际损害。员工已提前履行请假手续，明确告知请假事由与时间，并非无故消失。其缺勤虽违反企业指令，但事出有因，主观恶性极低。且一天的缺勤通常不会给企业造成不可挽回的重大经济损失。基于这些考量，司法机关往往倾向于认定企业解除劳动合同的行为缺乏充分的事实与法律依据，属于违法解除。
一旦被认定为违法解除，企业将面临沉重的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条与第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这不仅带来直接的经济损失，还会引发劳动争议仲裁与诉讼，消耗企业大量管理精力，损害雇主品牌形象。
四、合规实操：HR如何平衡管理秩序与员工关怀
面对高考陪考等涉及员工重大生活事件的请假诉求，HR不应将制度作为冷冰冰的挡箭牌，而应通过精细化管理实现企业利益与员工关怀的动态平衡。
全面审查与优化企业规章制度。规章制度的制定既要合法，更要合理。对于旷工的界定及处罚，应设置阶梯式的处理机制。例如，可将旷工分为轻微、一般、严重等不同层级，对应警告、记过、降薪直至解除合同等不同处罚措施。避免出现“一违即除”的极端条款，确保处罚力度与违纪程度相匹配，增强制度在司法审查中的抗风险能力。
建立特殊事假沟通与评估机制。当员工提出高考陪考等具有正当伦理基础的请假申请时，HR不应简单驳回，而应主动与业务部门沟通，评估该员工缺勤对业务运转的实际影响。若影响可控，应尽量展现企业人文关怀，批准事假或引导员工使用年休假、调休等方式替代。这不仅能解决员工燃眉之急，更能极大提升员工归属感与忠诚度。
探索灵活用工与替代方案。若业务确实紧张，HR可协助业务部门寻找替代方案。例如，在部门内部进行短期工作调配，或者允许员工在考前考后进行工时弥补，甚至探索特定岗位的短期远程办公模式。通过管理创新化解用工冲突，远比生硬拒绝更能体现管理智慧。
规范请假审批与违纪处理证据链。若经综合评估确需拒绝请假，HR必须将拒绝的理由以书面形式明确告知员工，并记录工作安排的客观困难。在员工执意缺勤后，处理应保持克制。先进行催告返岗，了解未返岗原因，给予申辩机会。若最终必须启动违纪处理，确保每一步都有通知、回执、谈话记录等完整证据支撑，切忌冲动行事。
强化管理者的合规意识与同理心。很多劳动争议的源头在于直线经理的强硬态度。HR需对管理者进行合规培训，使其明白审批权的合理边界与违法解除的法律后果。引导管理者在坚持原则的基础上，理解员工的家庭困境，用沟通代替命令，用协商代替对抗。
结语
陪女儿高考请假被拒进而遭旷工开除，表面是制度执行的冲突，深层则是企业管理权与劳动者基本伦理诉求的博弈。法律赋予企业制定规章制度的权力，也要求这种权力的行使必须具备合理性基础。冷冰冰的拒绝与顶格处罚，往往在法律与情理面前都站不住脚。HR在处理此类特殊事假时，既要守住合规底线，审查制度条款的合法性与比例原则，更要发挥专业价值，用柔性沟通与灵活安排化解对立。让管理既有制度的力度，也有人情的温度，才是规避用工风险、构建和谐劳动关系的根本路径。
