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皖人社秘〔2026〕71号文件的发布，明确了安徽省高温津贴的最新执行标准。对于企业而言，这不仅是员工福利的调整，更是薪酬合规管理的一道必答题。新规在津贴额度、触发条件、发放形式以及气温认定标准上均作出了细致界定，用人单位若延续以往的粗放管理模式，极易引发劳动争议与合规风险。准确理解条款内涵，及时调整薪酬与考勤制度，是当前人力资源管理的当务之急。
一、 新规适用范围与触发机制拆解
我省行政区域内的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃及以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。这一条款构成了高温津贴发放的底层逻辑，用人单位需要从主体范围和温度阈值两个维度进行拆解落地。
从适用主体看，涵盖了企业、事业单位和个体经济组织，基本统括了所有用工形态。无论是大型制造工厂，还是街边的餐饮个体户，只要存在用工行为且符合温度条件，均被纳入规制范围。劳务派遣形式下的用工关系，实际用工单位同样承担支付义务。
触发机制设定了双重条件，满足其一即需支付。第一类是露天作业的高温天气触发，标准为日最高气温达到35℃及以上。此类场景多见于建筑工地、市政道路施工、环卫保洁、室外物流快递等行业。只要气象台站记录的当日最高温达标，且劳动者存在露天作业事实，津贴发放条件即成就。
第二类是室内作业的高温环境触发，标准为工作场所温度不能降至33℃以下。这类情况常见于冶炼、铸造等传统高温车间，以及部分缺乏有效降温设施的劳动密集型厂房。需要特别关注条款中“不能采取有效措施”的表述，这意味着用人单位负有改善作业环境温度的义务。如果企业未安装降温设备，或设备功率不足以将温度降至33℃以下，就必须支付津贴。即便企业投入了降温设施，只要工作场所温度仍停留在33℃或33℃以上，支付义务同样不可免除。
二、 津贴标准与发放红线
津贴标准每人每工作日不低于25元，不得以发放清凉饮料、防暑降温用品等实物或各类有价证券代替。这一规定明确了津贴的数值底线与支付形式红线。
关于25元的发放标准，需注意“每工作日”的计量单位。高温津贴属于法定津贴，不同于常规的月度绩效或计件工资，它严格与劳动者当天的出勤状态和工作环境挂钩。如果劳动者当天请事假、病假未出勤，自然不存在当天的津贴；如果劳动者当天的工作环境未达到法定高温标准，用人单位同样无需支付。这种按日计发的属性，要求企业在考勤管理上必须做到精细化的环境记录与工时匹配。
“不得以实物代替”是此次新规的一条不可逾越的红线。过往不少企业习惯在夏季采购绿豆汤、清凉油、毛巾等防暑降温物品发放给员工，并以此冲抵高温津贴。这种做法在新规下被明确禁止。防暑降温物品属于企业提供的劳动保护措施，旨在预防中暑、保障劳动者生命健康安全；高温津贴则是对劳动者在高温环境下额外体力消耗和可能健康损害的经济补偿，两者性质截然不同。企业不能因为提供了劳动保护用品，就免除经济补偿的义务。
同样，以超市购物卡、冰饮券等有价证券替代现金发放也属于违规行为。津贴必须以法定货币形式，随当月工资一并如实支付给劳动者，并在工资单中单列项目，确保发放记录清晰可查。
三、 气温认定依据与考勤联动
气温以地市级以上气象主管部门所属气象台站发布的为准。这一规定为高温天气的判定确立了唯一合法的数据来源，排除了企业自行测温或凭借体感温度主观判断的做法。
在实际操作中，企业HR需要建立气象数据获取与考勤联动的常态化机制。地市级气象台站发布的预报数据具有区域普遍性，而同一城市不同区域的微气候可能存在差异。即便如此，企业仍必须以官方发布的日最高气温作为判别露天作业是否达到35℃的依据。企业不能以“我们工地在阴凉处，实测只有34℃”为由拒绝支付。如果企业认为气象台站数据与实际作业环境温度存在重大偏差，只能通过改善作业环境、将员工转移至室内等方式来规避高温作业，而非挑战官方气象数据的效力。
对于室内作业场所的温度认定，则相对复杂。由于室内温度受建筑结构、通风条件、生产设备散热等多种因素影响，无法直接套用气象台站的室外数据。用人单位需要建立内部温度监测机制。监测点的设置应覆盖劳动者实际作业区域，测温仪器需经过计量检定合格。测温记录应每日定时采集，并由劳动者签字确认或通过监控录像等不可篡改的方式留存。一旦劳动监察部门介入核查，这些日常监测记录将成为企业是否需要支付室内高温津贴的核心证据。
考勤系统也需针对高温津贴进行升级。对于露天作业人员，考勤系统应能抓取每日官方气象数据，与员工出勤记录比对，自动标记出当月符合高温津贴发放条件的工作日天数。对于室内高温作业人员，考勤需与车间温度监测台账关联，确保津贴发放有据可依。
四、 典型作业场景的合规风险排查
不同行业、不同岗位的高温作业形态差异显著，企业需结合自身业务特点进行风险排查。
建筑与市政工程行业是露天高温作业的集中区。夏季施工往往面临工期压力，即便气温突破35℃，部分工地仍会安排早晚两头赶工。HR需审查劳务分包合同，明确高温津贴的支付主体。若由总包方直接雇佣，津贴发放自不待言；若属劳务派遣，需在协议中界定实际用工单位的支付责任。同时，要警惕“做一休一”等综合计算工时制下的津贴折算问题，只要当日实际出勤且符合条件，即应计发。
制造业的室内高温风险往往被忽视。某些大型设备周边的辅助岗位，虽然不在核心高温区，但受热辐射影响，工作场所温度极易超过33℃。企业不能仅以“车间整体通风良好”为由一概拒付，必须针对具体工位进行温度评估。对于采取轮班制在高温岗位作业的员工，只要当班期间环境温度超标，即便只有几个小时，也应按工作日标准支付津贴。
新业态劳动者的高温保护是近年的监管重点。外卖骑手、快递员长时间穿梭于城市街头，完全暴露在露天高温环境下。平台企业不能以双方系合作关系而非劳动关系为由规避责任。只要存在事实上的用工管理，平台就需承担防暑降温与津贴支付义务。HR需关注当地关于新业态劳动者权益保障的配套政策，合理设定接单时段与高温补贴规则。
五、 HR执行层面的制度衔接与调整建议
新规落地，企业内部规章制度必须同步跟进，避免制度条款与法定义务冲突。
审查修订员工手册与薪酬制度。仔细梳理现有制度中关于夏季防暑降温的条款，删除“高温津贴已包含在基本工资中”“以发放清凉饮料代替高温津贴”等违规表述。在薪酬结构中单独设立“高温津贴”项目，明确其发放条件、计算标准和支付周期。对于实行计件工资制的员工，需确保在计件单价之外，另行支付高温津贴，不得将津贴折算入计件总额。
完善内部沟通与公示机制。政策调整涉及员工切身利益，企业应当通过内部公告、培训宣讲等方式，将新规标准与公司执行方案传达至每一位劳动者。保留公示记录，如签收单、邮件回执等，防范因信息不对称引发的劳资纠纷。面对员工关于温度测量、发放标准的疑问，HR需建立畅通的反馈渠道，及时释疑解惑。
建立极端天气的应急响应预案。当气象台发布高温红色预警，日最高气温达到40℃以上时，用人单位应当停止当日室外露天作业。这不仅是防暑降温的强制性要求，也是规避重大安全生产事故的必要举措。HR需配合安全管理部门，制定不同高温预警级别下的停工、限工方案，明确停工期间的工资支付标准，保障劳动者合法权益。
结语
安徽省高温津贴标准调整至25元每工作日，并重申实物替代的禁止性规定，抬高了企业夏季用工的合规门槛。用人单位需摒弃以福利替代法定津贴的惯性思维，从温度监测、考勤联动、薪酬拆分、制度修订等多个节点入手，构建闭环管理机制。合规的薪酬支付不仅是对法律的遵守，更是对劳动者生命健康的基本尊重。[DONE]
