-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
劳动合同期满终止，是日常用工管理中的常规操作。然而，当员工已经与公司连续订立了多次固定期限劳动合同时，期满终止的权限便不再完全掌握在企业手中。近期，江苏一起因第三次固定期限合同期满不再续签引发的劳动争议案，给不少存在认知误区的用人单位敲响了警钟。企业以为第三次签了固定期限合同就能在到期时自然终止，最终却被法院认定违法终止，付出了支付双倍赔偿金的代价。这起案件暴露出企业在无固定期限劳动合同订立规则上的理解偏差，也为HR的合同续签操作划出了清晰的红线。
一、案情回溯：三次签约后的“期满拒续”风波
韩某于2021年4月23日入职江苏某公司，担任营销经理一职。在双方的劳动关系存续期间，公司与其连续订立了两次固定期限劳动合同。当第二次合同到期面临续签时，双方第三份合同依然选择了固定期限，期限自2024年4月23日起至2025年4月22日止。
转折发生在第三份合同即将届满之际。2025年4月16日，公司向韩某发送了一份终止劳动关系通知，明确表示双方劳动合同将于2025年4月22日期满终止，公司决定不再续签。收到通知的次日，韩某迅速通过电子邮件及EMS快递两种方式，向公司发送了要求签订无固定期限劳动合同的通知。
面对韩某的诉求，公司态度坚决。公司的逻辑在于：双方已经连续订立了三次固定期限劳动合同，这就导致韩某不再符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的法定情形，因而韩某丧失了提出订立无固定期限劳动合同的权利。在公司看来，既然第三份固定期限合同期满，双方又未能就新的固定期限合同达成一致，原合同自然终止，公司无需承担违法终止的责任。
韩某随后申请劳动仲裁，并最终诉至法院，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。一审法院经审理认定，公司终止与韩某的劳动合同构成违法终止，判令公司支付赔偿金183202.88元。公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
二、裁判逻辑：跨越“两次”门槛后的强制缔约权
这起案件的核心争议点在于：用人单位与劳动者连续订立三次固定期限劳动合同后，用人单位还能否以合同期满为由单方终止劳动合同？两级法院的裁判逻辑高度一致，直指公司法律理解的偏差。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
法院认为，韩某与公司已连续订立三次固定期限劳动合同，完全符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。公司向韩某发送的《终止劳动关系通知》中，白纸黑字载明终止理由为“劳动合同期满不再续签”，并未涉及企业经营困难、客观情况变化或劳动者履职不当等事由。公司在仲裁及诉讼阶段新增的“项目售罄、经营亏损无法继续履行”“韩某存在管理失职”等抗辩理由，系为合理化其终止行为而事后补充的主张，依法不应纳入审查范围。
公司径行以合同期满为由单方终止劳动关系，实质上是在规避无固定期限劳动合同的订立义务，违反了法律强制性规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
公司上诉时主张的“连续订立三次就不符合续订无固定期限条件”，是对法条的机械误读。法律设定“连续订立二次”的条件，意在保护已经为企业服务了一定年限、且没有过错的劳动者的职业稳定权。一旦条件成就，劳动者的强制缔约权即被激活。无论后续签订的是第三次还是第四次固定期限劳动合同，只要劳动者提出续订且要求订立无固定期限合同，用人单位就无权单方以“合同期满”为由终止劳动关系。
三、用工风险拆解：HR的认知误区与合规红线
本案折射出实务中普遍存在的用工管理风险点，值得企业及HR部门深度复盘。
一种常见的认知误区是，认为法律规定的“连续订立二次”仅仅指向第三次签约的那一个时间节点。如果第三次签了固定期限合同，就等于重新洗牌，前两次的记录清零，企业在此后的合同期满时就可以自由选择不续签。这种理解完全背离了立法本意。只要劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且无违法违纪等法定情形，劳动者就享有了强制缔约权。这种权利不因为企业后续又与员工签了固定期限合同而消灭。企业试图用“第三次签固定期限”来规避无固定期限合同义务，在司法审查中根本站不住脚，反而会因强行终止构成违法终止，需承担支付双倍经济补偿即赔偿金的法律责任。
另一个高风险点在于解除或终止理由的固定性。用人单位在向劳动者出具《终止劳动关系通知》时载明的理由，将作为司法审查的唯一依据。实务中，不少企业习惯在通知书中轻描淡写地写上“合同期满不再续签”或“公司业务调整”，却在庭审时抛出“员工严重失职”“客观情况发生重大变化”等长篇大论的抗辩。法院对这种事后找补的理由通常不予采纳。解除或终止劳动合同是一种形成权，企业做出意思表示并送达后即发生法律效力，理由的随意变更不仅违背诚实信用原则，也使得劳动者在收到通知时无法明确知晓被终止的真实原因，剥夺了劳动者的申辩权。因此，终止理由必须客观、准确、完整，不能“留一手”。
此外，忽视劳动者的主动续签权也是致命伤。在符合订立无固定期限合同的条件后，只要劳动者在合理期限内提出了续订要求，企业就必须响应，而不能以“合同到期自然终止”来对抗。本案中韩某在收到终止通知后次日即发函要求签无固定期限合同，这一行为充分行使了法定权利，直接锁定了公司终止行为的违法性。
四、实务应对策略：企业如何规范合同续签与终止操作
面对严苛的无固定期限劳动合同订立规则，企业必须从被动应对转向主动管理，将合规动作前置。
建立劳动合同台账与到期预警机制是基础。HR部门应当对每位员工的合同签订次数、入职年限进行精准摸底。在第二次固定期限合同到期前30天，就必须启动评估程序。此时企业面临两个合规选择：如果不想留用该员工，应当在第二次合同到期时依法支付经济补偿后终止劳动关系；如果决定继续留用，就要做好签订无固定期限劳动合同的准备，绝不能抱有“再签一次固定期限拖延一下”的侥幸心理。
规范续签意向沟通流程至关重要。在合同到期前，企业应书面征询员工意见。如果员工同意续订且未明确提出订立固定期限劳动合同，企业必须签订无固定期限合同。如果员工主动要求签订固定期限劳动合同，企业可以同意，但必须保留员工主动提出的书面证据，如员工手写的申请书或在续签意向书上明确勾选“固定期限”并签字确认。没有确凿证据证明系员工主动提出，事后一旦发生争议，企业仍可能被推定为未依法签订无固定期限合同。
审慎拟定解除或终止通知书。如果企业确实依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者过失）或第四十条（客观情况变化等）解除合同，必须在通知书中明确引用具体的法律条款、事实依据及证据材料。措辞必须严谨规范，避免使用模糊表达。通知书送达前应经过法务或专业律师审核，确保载明的理由经得起司法审查。切忌在通知书中写期满不续，又在法庭上改口称员工违纪。
妥善应对员工提出签订无固定期限合同的要求。一旦收到员工要求签订无固定期限合同的邮件或函件，HR不可擅自拒绝或置之不理。应当及时汇报并启动内部合规审查，确认员工是否符合法定条件。若符合条件，应依法在一个月内完成无固定期限劳动合同的签订；若认为不符合条件，需以书面形式清晰回复并说明法律依据，避免形成事实上的违法终止。
结语
连续订立多次固定期限劳动合同后的期满终止问题，绝非简单的“到期不续”四个字可以概括。企业必须认清，跨越两次固定期限合同的门槛后，劳动者的职业稳定权受到法律强制保护，用人单位的单方终止权受到严格限制。试图通过续签固定期限合同来规避法定义务，或者通过事后补充理由来掩盖真实动机，最终只会让企业面临更为沉重的赔偿负担。规范文书表达、审慎行使解除权、尊重法定缔约规则，才是规避用工风险的根本路径。[DONE]
