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职场中考勤违纪屡见不鲜，但当高频迟到碰上劳动合同续签，用人单位的解除权往往面临巨大争议。上海一名网络开发工程师一年内累计迟到78次、缺卡17次，企业在续签合同后选择解雇，员工据此索赔违法解除赔偿金。这起案件历经两审，法院的裁判逻辑清晰还原了考勤纪律的底线，也厘清了续签行为与违纪豁免之间的真实关系。
一、高频迟到与缺卡：考勤底线的触碰与违纪界定
按时出勤是劳动者最基本的合同义务，也是企业维持正常运营秩序的基石。在这起案件中，当事人的考勤数据令人咋舌。
齐某于2022年11月入职上海某公司担任网络开发工程师，月薪15500元。根据公司提交且有齐某本人签字确认的考勤记录显示，在2023年全年，齐某共计迟到78次，缺卡17次。面对这样的数据，齐某给出的解释是通勤距离过长，单程需要两个半小时，且偶尔会遇到极端恶劣天气。
从常理与法律双重维度来看，这种辩解难以成立。齐某的上班时间为上午10时，相较于传统的朝九晚五，用人单位在考勤时间上已经做出了较为宽松的安排。即便存在路途遥远或偶发天气问题，这些因素也不具备持续性，更不能成为一年内数十次迟到的正当免责事由。劳动者在选择入职时，理应对通勤距离有合理预判，并将路途时间纳入日常安排，而非让用人单位为个人的时间管理失当买单。
更严重的问题在于缺卡。公司员工手册明确规定，上下班均未打卡，又未经所在部门负责人签字认可的，以旷工论处。连续十二个月内累计旷工三天以上的予以解聘。齐某累计缺卡17次，且未能作出合理解释或提供补卡审批等有效证据。缺卡行为不仅违反了基本的考勤流程，更致命的是它导致公司无法通过打卡记录核算其真实的出勤情况，使得考勤管理形同虚设。
长期、多次、无正当理由的迟到与缺卡，严重破坏了用人单位正常的考勤管理秩序，损害了劳动纪律的严肃性。一审法院据此认定齐某因自身原因违反考勤制度，公司解除合同合法。
二、续签合同的法律效力：是否构成对既往违纪的豁免
本案最大的争议焦点在于：公司在员工多次违纪后仍与其续签了劳动合同，这一行为是否意味着对违纪行为的豁免或放弃解除权？齐某在上诉中坚决主张，2023年10月11日的续签行为，代表公司对其2023年的迟到行为不存在明确警示，此时再行解除属于违法。
这种观点在实务中颇具代表性，但二审法院给出了明确的否定评价。法院指出，虽然双方续签了劳动合同，但此举并不必然意味着用人单位对劳动者已经发生的、持续的违纪行为予以豁免或放弃相应的合同解除权。
劳动合同的续签，本质上是双方对原有劳动关系的延续确认，核心目的在于维持劳动关系的存续，而非对过往严重违纪行为的宽恕或赦免。用人单位选择续签，可能是基于对员工专业能力的短期需求，或是出于对员工改善纪律的期待，但这绝不等于放弃了规章制度赋予的管理权和惩戒权。
特别是当违纪行为呈现出持续性特征时，续签前发生的违规事实与续签后的状态共同构成了对管理秩序的破坏。如果仅仅因为一纸续签协议，就让此前严重的违纪行为一笔勾销，不仅违背了公平原则，也会变相鼓励劳动者无视规章制度。用人单位在续签后，依然有权依据已经查实的严重违纪事实行使单方解除权。
当然，这并不意味着用人单位可以无限期追溯。司法实践中，对于已经完全终止的轻微违纪行为，如果用人单位在续签时未提出异议，后续再以此为由解除可能得不到支持。但本案中，齐某的迟到缺卡行为贯穿全年，属于持续性的严重违规，其恶劣程度并未因续签而消解。
三、违纪解除的法定路径与举证逻辑
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款是企业行使单方解除权的核心依据，但要在仲裁和诉讼中站稳脚跟，必须满足严格的条件。
规章制度必须合法有效。本案中，公司的员工手册明确规定了未打卡且无签字确认按旷工处理，以及累计旷工三天以上予以解聘的后果。这一规定内容合法，且作为考勤管理的基本规范，对全体员工具有约束力。
违纪事实必须确凿充分。很多企业在考勤争议中败诉，症结就在于证据不足。本案公司能够胜诉的关键一环，在于提交了有齐某本人签字确认的考勤记录。这78次迟到和17次缺卡不是公司单方面的统计，而是员工自己认可的事实。在劳动争议案件中，考勤记录往往因为由企业单方制作而证明力较弱，一旦有了员工签字，就成为了定案的铁证。
解除程序必须依法履行。公司在作出解除决定后，依法向齐某送达了解除劳动合同通知书，并明确了解除理由为违反员工手册考勤规定。程序上的合规，避免了因程序瑕疵导致违法解除的风险。
四、考勤管理的风险边界与实务操作指引
这起案件为企业人力资源管理者敲响了警钟，也提供了极具价值的实操参考。考勤管理看似琐碎，实则是劳动关系的晴雨表，稍有疏忽就可能引发2N赔偿的风险。
完善制度设计是前提。员工手册中的考勤规定必须逻辑严密、标准清晰。迟到、缺卡、旷工的界定要准确，相互之间的转化规则要明确。例如，未打卡且无审批直接视为旷工的规定，就为后续的严重违纪认定铺平了道路。同时，对于严重违纪的处罚标准必须具有合理性，不能畸轻畸重。
证据固定是核心。企业应建立定期的考勤确认机制，每月或每季度要求员工对考勤记录进行签字确认或通过办公系统进行电子确认。一旦发生争议，经过确认的考勤数据将成为不可推翻的定案依据。对于缺卡行为，必须及时要求员工提交补卡申请或说明，未按要求补卡的，应做好记录与催告。
续签时机的把控同样重要。如果在续签前已经发现员工存在严重违纪行为，企业应当审慎评估是否续签。如果决定续签，建议在续签时通过书面形式（如备忘录、谈话记录）对既往违纪行为进行提示，并明确表示公司保留依据规章制度处理的权利。这样可以在一定程度上避免员工主张续签即豁免的误解，将管理风险降到最低。
处理时效也不容忽视。虽然续签不必然豁免违纪，但用人单位在发现严重违纪后，仍应在合理期限内作出处理。如果长期怠于行使解除权，可能会被视为以实际行为接受了员工的违纪状态，从而在后续争议中陷入被动。
结语
考勤纪律不是摆设，续签合同也不是违纪的免死金牌。面对频繁迟到、缺卡等挑战管理底线的行为，企业完全有权依法亮剑。但权利的行使必须建立在完善的制度、确凿的证据和合规的程序之上。把考勤做实，把证据做细，才能在劳动关系管理中进退有度，避免不必要的赔偿风险。
