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履历分析技术近年来在各行各业中都普及开来了，那么，HR都是如何利用履历分析技术选拔人才的呢？
首先，简历评估表通常涵盖以下四个主要类别：
1.个人基本信息：包括姓名、性别、出生日期、民族、教育背景、学位、专业领域、婚姻状况等。在应聘者能力相当且人数超过招聘名额时，这些基本信息中的特定项可能被视为次要的录用优先标准，成为简历评价的加分要素。不同企业可能会对这些标准有不同的加分偏好。
2.知识和工作能力：通过考察个人的教育经历、职业经验和所接受的职业培训来评估这一领域。
3.家庭和社会关系：这些信息可作为衡量个人品质特征的参考。了解员工的家庭和社会关系对于员工管理也是有益的。
4.品行：主要根据以往的工作表现、奖惩记录和离职原因来评价。
简历评估的公式如下：
P1=(A×B×C×D)（乘法公式）
P2=(A+B+C+D)/4（加法公式）
P3=[(A+B+C)/3×D]（混合公式）
其中，P1、P2、P3表示录用概率，A代表个人基本信息得分，B代表知识和工作能力得分，C代表家庭和社会关系得分，D代表品行得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的取值范围均为0至100。
应聘者的P1、P2、P3得分落在招聘计划比例范围内时，方可被视为录用候选人。
关于上述三个公式：
乘法公式是最为严格的评估方法，意味着任一项得分为零将导致录用概率降为零。这要求应聘者在各方面都必须表现均衡。在岗位对品行和能力要求极高的情况下，如关键部门的招聘，应采用此评估方法。
加法公式则相对较为宽松，允许应聘者在某些方面存在不足。这种方法不会因为低分而直接否决一个人，适用于管理规范且岗位重要性一般的情况。它体现了“人人都有其优点”这一用人理念。
混合公式结合了乘法公式的严格性与加法公式的灵活性，并给予品行得分“一票否决”的权重。这反映了大多数公司的招聘理念：能力不足可以通过后期培训提升，但品行不佳者绝不录用。
