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HR三支柱模型是戴维·尤里奇早在1997年的时候就提出的，到底HR三支柱模型是什么呢？具体是哪三个部分呢？
戴维·尤里奇于1997年提出的人力资源三支柱模型包括中心化的专家中心（Center of Expertise,COE）、人力资源业务伙伴（Human Resources Business Partner,HRBP）和共享服务中心（Shared Services Center,SSC）。这一模型是围绕公司战略构建的，旨在服务于企业的业务需求，核心理念是通过组织能力的再造，优化人力资源部门的价值创造过程。
该模型的提出，本质上是对企业人力资源组织结构及其管理方式的一种创新。与传统的人力资源组织架构不同，后者通常是根据专业职能进行划分，例如招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等不同的职能模块。
1.人力资源共享服务中心（HRSSC）：人力资源共享服务中心（HRSSC）负责统一管理企业各业务单元中的所有基础人力资源管理工作，包括员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案管理、人事信息服务、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、以及咨询服务等。通过集中处理这些任务，建立一个服务中心以实现流程的高效统一。
HRSSC的核心角色：
员工呼叫中心：支持员工和管理层的服务需求。
HR流程事务处理中心：处理中心优化组织（COE）发起的主要流程中的行政事务，例如薪资发放和招聘活动。
HRSSC运营管理中心：提供质量管理、内部控制、数据管理、技术支持（包括自助服务）和供应商管理。
HRSSC是推动HR效率提升的关键因素，旨在为HR服务目标群体提供高效、优质且成本效益最优的共享服务。为实现这一目标，HRSSC通常采用分层服务模式，以最大化工作效率。
2.人力资源业务合作伙伴（HRBP）：HRBP作为人力资源与业务经理之间沟通的桥梁，不仅要熟悉HR的各个职能领域，还需理解业务需求。HRBP的作用是帮助业务单元有效维护员工关系，处理日常的HR问题，并协助业务经理使用人力资源管理制度和工具。此外，HRBP利用其HR专业知识，识别并解决业务单元日常人力资源管理中的问题，通过专业有效的方法改进或设计更合理的工作流程，以优化业务单元的运营流程。
HRBP的角色和职责：
战略伙伴：推动组织和人才战略以及核心价值观的实施。
解决方案集成者：整合COE设计的解决方案，确保其符合业务需求。
HR流程执行者：实施HR流程，支持人员管理决策。
变革推动者：作为变革的催化剂。
关系管理者：有效管理员工关系。
HRBP紧密地与业务单元合作，确保管理人员获得有效的支持。根据业务的支持需求和复杂度，不同的组织会有不同的BP服务比例。
3.人力资源专家（COE）：COE的主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询和支持。这包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等高度专业化的任务。COE还协助HRBP解决业务单元中遇到的复杂人力资源管理问题，并从专业角度帮助企业制定和完善HR管理规定，指导HRSSC开展服务活动。
COE的角色和职责：
设计者：设计和持续优化符合业务需求的创新HR政策、流程和方案。
管控者：确保政策和流程的合规性，控制风险。
技术专家：为HRBP/HRSSC和业务管理人员提供专业技术支持。
对于全球性或集团型的大型企业，COE需要根据地域和业务线的特性配置专属资源，以确保设计方案贴近业务需求。总部COE负责设计全局性的战略、政策和流程指导原则，而地域/业务线COE则负责进行定制化设计，实现全公司统一框架下的业务灵活性。
