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在HR的人力资源管理工作生涯中，由病假引起的劳动纠纷非常多。不过，这种情况不知道HR是否遇到过，即当职工休病假超过一百天，究竟还能不能拿年终奖？
HR如果不知道答案，不妨看看浙江之家提供的相关解读。
1.病假案例简介
小王与某食品加工厂签订有期限至2019年11月2日的5年期劳动合同。2018年4月小王离职，同时要求加工厂支付其2017年年终奖。
加工厂表示，小王在2017年休病假累计达117天，实际出勤天数不足75%，根据厂里的规定，全年实际在岗时间不足75%的职工不予发放年终奖。
小王则认为，每个人都不能决定自己生不生病，故其因病休假不能视为缺岗，而应当视为正常在岗，所以加工厂应支付年终奖。
2.病假案例法院审判结果
法院认为，加工厂的年终奖发放规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平之情形，属于用人单位行使经营自主权的合理，应当予以尊重。小王病假期间不应视为正常在岗时间，鉴于其实际在岗时间未达到要求，故判决加工厂无需向小王支付2017年度年终奖。
3.病假案例法官释法
劳动者享有休息休假权，其中病假便是其中一种。职工在病假期间无需到岗提供劳动，但有权享受病假工资待遇。至于年终奖等待遇，因这样的福利分配属于用人单位经营自主权的范畴，故用人单位可根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放。
所以，当企业对病假申请有相关规定，同时职工所休病假已经超过企业所规定的范围时，是不能拿到企业的年终奖的。由此我们也可以看到，当企业对员工病假等考勤管理假期有合理规定时，在产生劳动纠纷中是能据理力争的，这时法院所判决的结果也是对企业更有利。
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