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随着三孩时代的来临，男性假期逐渐引起了人们的关注，有专家还提出了关于“延长带薪父亲陪产假到至少一个月”的建议。不过，尽管一些地方在立法中已经明确了男性陪产假这一假期，但却一直面临“落地难”的问题。那么，HR你是否知道陪产假这个人力资源管理问题落地难的原因呢？
其实，在现实中，男性陪产假为何难“落地”，《法制日报》记者对此进行了调查和阐述：
1.陪产假落地难，因为长时间请假影响公司业务
记者注意到，此前，一些地方也设立了陪产假，通常为15天。以北京市为例，在北京市人大常委会通过的《北京市人口与计划生育条例》中提到，北京女职工生育后，其配偶可享受陪产假15天。这里我们来看一个事例：4个月前，家住北京市西城区的陆敏成为母亲。陆敏的先生在一家大型保险公司上班，业务繁忙，加班是家常便饭。“我生孩子的时候，我先生加上双休一共休息了五天，而且我先生向单位申请的是事假，并非男性陪产假。”陆敏说。
陆敏的先生所在的公司一直以来都没有男性请15天陪产假的先例，这基本上已经成为公司默认的“传统”。“他在保险公司上班，平时就忙得脚不沾地，休年假时都得加班，他们公司所有人都没有请过15天这么长时间的假。半个月的时间，对公司业务的影响太大了，领导肯定不会允许的。”陆敏说。
陆敏有产假6个月，加上晚婚假1个月，一共有7个月。在这7个月的时间里，几乎就是陆敏和保姆共同照顾孩子。“当妈妈的第一个月最辛苦了，我年纪大吃不了苦，先生又请不了假帮我，于是直接住到月子中心里去了，当时花了将近8万元。月子中心确实太贵，但是我先生太忙也没别的办法。”陆敏说。其实，陆敏在生孩子之前也知道男性陪产假的存在，但是并没有让丈夫向公司争取。“五六天和半个月也没差多少，再说本来他就帮不上什么忙，还不得事事都靠我。他要是一直在家没准我俩还拌嘴。最重要的是，和上班挣钱比起来，请假照顾孩子得不偿失。”陆敏说。
如果要第二个孩子，陆敏又该如何应对？“如果有共同育儿假还是很有意义的。到那个时候，我还是希望我先生的假期能更长一点，因为二孩的生育压力更大了。”陆敏对记者说。
2.陪产假落地难，因为管理者不愿男性请陪产假
对于企业管理者而言，并非意识不到陪产假或者共同育儿假的必要性，但是也有难处。曹振是北京一家房地产销售公司的门店经理，他的女儿刚满1岁。他告诉记者，当一个家庭选择生育第二个孩子时，应当适当增加男性员工的陪产假天数，比如在原来的时长上延长一段时间。因为照看两个孩子要比照看一个孩子的压力大多了。
曹振进一步向记者分析说，对于私营企业主来说，有没有陪产假期这个问题不大受制于企业管理的压力，反而更多取决于企业主自身。目前一些私企流行职业经理人，如果说职业经理人也算企业管理者的话，那他本质上还是企业的员工，仍然要接受业绩考核制度和考勤制度的约束，并不是单纯的企业主，并不能随意地给自己或者手下员工放假，所以并非所有企业管理者都能决定自己或者手下员工的假期。
3.陪产假落地难，因为企业运行需要
“从公司的日常运作来看，普通员工和企业主之间存在一个很大的矛盾。站在企业主的角度考虑，肯定希望员工的工作时间越长越好，能为企业创造更多价值。员工的假期多，企业承担的成本就多。从目前来说，大部分企业的员工还是以男性为主，女性员工所占比例相对较小。在这种情况下，如果男性员工的假期增多，相当于一个企业每年增加5%左右的用工成本。私营企业主当然希望尽可能节约开支，追求更多利润。老板想要省钱，员工想要多放假，这就是矛盾根源。”曹振说。
尽管曹振属于管理层，但他依然建议站在普通员工的角度考虑，将男性陪产假或者共同育儿假上升至法律层面很有必要。有些企业管理者其实没有那么高的思想觉悟，会主动给员工放陪产假，如果法律有明文规定，管理者就只能遵从。普通上班族的数量肯定是多过管理者人数的，所以应该尊重多数人的利益。
同样作为管理者的宋瑞也告诉记者，无论是在国企还是私企，尤其是小单位、小公司，很多职位都是专岗专职。女员工休产假实属不得已而为之，男性再休陪产假，公司的运作很可能就断了，一时半会儿也找不到人去顶替那个环节。“所以一般最后都是公司给一些加班补助，男员工请几天事假代替陪产假，双方各退一步。”宋瑞说。
由此可见，陪产假落地困难，其实归根结底与企业自身以及员工个人意识有关。所以，HR在进入一家企业以及处理人力资源管理问题之前，最好了解企业对于相关假期的态度和行为，避免引起不必要的误会。
