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众所周知，女职工三期，就是对孕期、产期和哺乳期女职工的简称。处于三期内的女职工，因其需要进行身体健康检查、产前检查、生产、照顾宝宝等工作时常无法出行履职，这时就会给企业造成一定时期内的岗位空缺、工作积压以及效率下降，严重的还会给用人单位的日常经营和用工管理造成一定的负面影响。所以，很多企业都会非常头疼女职工三期所形成的人力资源管理问题，这时解雇或者调岗就成为他们在这种情形下的选择，但我们知道，这种选择根本无法确保行为和结论的合法性。
为此，本期内容将由资深HR为你普及女职工三期的调岗指引以及处理方案。
1.女职工三期操作指引
（1）孕期调岗
绝大部分情况下，孕期女职工不会长期或连续缺勤，因此用人单位仅以孕期女职工需要进行产前检查为由调岗其工作岗位的，不会得到法律的支持。除此之外，产前假和产前检查在《女职工劳动保护办法》中已有明确规定，可以升级为法定假期，用人单位不得拒绝。孕期女职工需要享受产前假或进行产前检查的，需要提供医疗机构妇产科室出具的有效证明并经用人单位批准后方可。
用人单位可执行孕期单方调岗的例外情形是：①若是女职工在孕期内是从事禁忌劳动工作的，用人单位可以单方调整其工作岗位。女职工没有否决权，因此时的调岗是出于保护女职工身体健康和胎儿健康的目的。②《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这里的“不能适应”工作和“不能胜任工作”是有区别的。“不能适应”应理解为因怀孕引起的对原工作短期内的不适应，主要是生理原因导致，是短暂性的。当孕期过后，可以恢复适应。而“不能胜任”更多的是指员工的工作能力达不到岗位的要求。
孕期女职工非因法定原因需要休假的，按照病假认定和审批。虽然《劳动合同法》第四十二条限制了用人单位在女职工三期内以第四十条解除劳动合同，但并没有限制用人单位依据第四十条调整女职工工作岗位的权利。因此，若是经HR确认女职工孕期内已享受的医疗期天数超过其法定医疗期上限（最少为三个月）的，则可以单方调整该孕期女职工的工作岗位。
（2）产期调岗
无论是顺产、难产还是流产，女职工均享受一定天数的产假。在法定产假期间，因女职工连续休假，其原工作岗位需要其他员工暂时替代，故此时需要考虑的是女职工产假结束后是恢复其工作岗位还是调整其工作岗位。如需要调整工作岗位的，调岗行为是否合法？
我们认为：用人单位以女职工休产假其工作岗位已由其他员工替代为由对其进行工作岗位调整的理由是不充分的。原因很简单，因为此时用人单位不具有法律上单方调整工作岗位的依据和理由。而令用人单位困惑的是，女职工的工作岗位不能长期空缺，必须安排其他员工接续其工作。如何与其他员工沟通接替工作事宜？该员工如拒绝接替该如何处理？女职工产假结束后，该员工又要被调整工作岗位。短期内的频繁调动会对该员工的心态和情绪带来负面影响，亦会增加用人单位用工管理的风险和负担。
那么，究竟该如何实现法律与女职工三期管理的有效融合呢？
2.女职工三期与法律的有效融合
（1）如女职工的工作岗位属于可空缺型，即其工作岗位可以暂时空缺，其工作内容可暂时分配其他员工的，可考虑产假期内空缺该岗位。待女职工产假结束后，用人单位就可以安排其恢复原岗位工作，不会产生接替人员与其冲突之障碍。
（2）如女职工的工作岗位属于必须型，即其工作岗位必须安排其他员工接续的，建议用人单位与接续员工协商时告知岗位顶替的暂时性而非永久性。必要时，用人单位可与接续员工签署《临时顶岗协议》，明确替岗期间的权利义务。待女职工产假结束后，《临时顶岗协议》的期限也会同时到期，女职工可以返还原岗位工作，接替员工也可以返还其原岗位履职。
（3）产假结束后女职工因家庭原因或健康原因无法返岗的，如女职工可以出具医疗机构的诊疗记录和请假证明并经用人单位批准的，按照病假对待和处理。与孕期病假相同的是，当女职工已享受的医疗期天数超过其法定医疗期上限的，用人单位可以单方调整女职工的工作岗位。
不过这里需要注意的是，用人单位不得以女职工休哺乳假为由调整其工作岗位，如果想要调整岗位，事先都要通过与劳动者重新协商和签订相关协议，这样才能真正让调岗的事情合法合理。那么，今天关于女职工三期的调岗指引以及人力资源管理问题处理方案就讲到这里，希望也能给不同职业领域的HR们涨涨知识，提高处理能力和效率。
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