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在不同的企业，女职工三期所出现的人力资源管理问题都是有所差别的，但是最后所产生的结果大部分是相似的，就是员工经常会将用人单位告上法庭，从而来维护自身的权利。因为，为了让HR了解更多的女职工三期情形来帮助企业更好判断是否该在女职工三期过程中做出这样的行为，进而减少相应的劳动纠纷，同时，这里还有相应的律师为这些场景做一些解析，希望HR可以仔细阅读：
1.女职工三期情景一
小张在怀孕后需要定期去医院产检，但是单位要么不给假，要么算作事假或病假来扣工资，单位的做法是否违法？
律师解答：用人单位的做法是违法的。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应当计入劳动时间，正常发放工资。用人单位无权阻碍怀孕女职工进行产检。
2.女职工三期情景二
用人单位知道职工小花怀孕之后，认为小花已经无法胜任本职工作，遂作出开除决定。
律师解答：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果用人单位在女职工“三期”内解除劳动合同，就构成违法解除。女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的数额是经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3.女职工三期情景三
青青在一家传媒公司工作，平日里总是需要四处奔走，跟多方对接项目内容。几天前，青青感到身体不适，去医院检查后才发现自己已怀孕两个月，但是有先兆流产迹象。于是，她向领导申请调岗到办公室负责较稳定的文职工作，但被领导拒绝。领导表示最近几个重要的项目都是青青负责，因此要求青青必须坚守岗位，直至项目结束。
律师解答：青青的遭遇在职场中十分普遍，很多用人单位并不会因为女职工怀孕就停下“剥削”的步伐，这源于资本天然的扩张性。但是，劳动者的合法权益必须得到有力的保障，才能使劳资关系趋向和谐。青青作为怀孕的女职工，在孕期不能适应原劳动的情况下，用人单位有义务根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。除此之外，对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位还不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
4. 女职工三期情景四
丽丽怀孕了，在家休产假，但是对于产假期间的生育保险待遇应当由谁支付一筹莫展。
律师解答：生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括下列各项：（一）生育的医疗费用；（二）计划生育的医疗费用；（三）法律、法规规定的其他项目费用。所需资金从生育保险基金中支付。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。另外，北京市人力资源和社会保障局《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）第三条明确指出：生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。因此，丽丽的生育津贴与工资不能兼得。
5.女职工三期情形五
小美与天天公司签订了自2017年6月1日到2019年5月30日的两年期限的劳动合同。2019年3月，小美被医院诊断为怀孕，同年5月30日天天公司明确表示劳动合同期满不再续签，其与小美的劳动关系自2019年6月1日起自然解除。
律师解答：女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。小美作为“孕期”女职工，即使出现了劳动合同期满的情况，天天公司也无权在小美孕期与其解除劳动合同，而是应当将劳动合同的期限顺延至小美的哺乳期结束。否则，用人单位就构成违法解除劳动合同。
综上，这些情形可以帮助HR更好地认清女职工三期的本质，从而更好地处理人力资源管理问题，同时也能帮助企业减少仲裁风险，维护自身的社会形象。
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