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在我国的法律法规中，历来重视对于女职工在怀孕期、产期以及哺乳期内的权益保护。而且在2007年4月26日，上海市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议再次修正《伤害时实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》，并在办法中增设了对妇女孕期和哺乳期的特殊保护规定。那么，针对女职工三期这项政策法规，它究竟是如何展示其亮点的呢？作为人力资源管理领域的重要角色，HR你不妨来了解一下。
1.女职工三期亮点一：在孕期哺乳期内可协商调岗，不得降薪
黄女士于 2005 年 6 月进入本市的一家外贸企业工作，由于表现出色，很快被提升为业务部主管，合同约定月收入8000 元。2007 年6月初，她怀孕了，经过十月怀胎，孩子顺利生产，产假期满后，她回到原单位工作，发现自己原来的职位已被他人替代，而她被安排到后勤部门工作，月收入4000元。黄女士同意哺乳期内到后勤部门工作，但要求单位按照原标准支付工资。但单位认为，既然黄女士同意调整岗位，单位就可按新岗位相对应的工资标准支付其劳动报酬。
事实上，《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。但实践中一些女职工“三期”期间调整工作岗位后，用人单位随即对应新的岗位支付其工资。为此，修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”由于外贸公司与黄女士在合同中约定了 8000 元的月工资，岗位为业务部主管，当其产假结束回到单位工作，双方协商可调整工作岗位，但黄女士的原工资不得降低，外贸公司仍应按 8000 元支付其工资。至于黄女士在“三期”结束后，是回到原业务部主管的岗位，还是留在后勤部门工作？如继续留在后勤部门，工资又该如何确定？对此双方应协商一致，最好在劳动合同中约定清楚，以免产生争议。
2.女职工三期亮点二：产后病重的女职工请哺乳假，单位应当批准
李女士是一家计算机公司的技术员。2008 年 3 月李女士产假期满，但她因在临产前曾出现妊娠 高血压，且留下了后遗症，产后身体一直不适。产假虽然结束了，但李女士向公司提出继续请哺乳假的请求，并委托家人送来了黄浦区中心医院出具的证明。但公司对于李女士的请假不予批准，并警告李女士如不来上班将按严重违反规章制度处理。李女士认为公司的做法毫无道理。
《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。经批准请哺乳假的，发本人产假工资的 80％，计算工龄。未经批准请哺乳假，但女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。需注意的是，修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。”由于李女士产前所患的妊娠高血压，严重影响母婴身体健康，黄浦区中心医院作为二级医院，已为李女士开具了相关证明，所以李女士在产假期满时，向单位提出休哺乳假的请求，单位应当批准。
3.女职工三期亮点三：女职工在三期内兼职拒不改正，可解除劳动合同
汤女士是静安区某家广告公司聘请的设计员，在业内小有名气。她于 2008 年 7 月产假期满后，经单位批准，请哺乳假在家休息。一个月后，汤女士的朋友告知汤女士，普陀区某家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目，报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错，这个项目正好可以发挥自己的长处，而且只需一个月左右的时间即可完成，在这段时间内反正自己闲着也是闲着，增加一点收入，何乐而不为？于是双方签订了劳动合同，汤女士在家为普陀区这家广告公司工作。但是汤女士原单位知道此事后，经理亲自出面找她谈话，要求她立即停止手头的工作。但是，汤女士认为项目很快就要完成了，自己再坚持坚持就行了，等哺乳期一结束，她就会回原公司工作。为了尽快结束项目，她在家投入了更多的精力。两个星期后，静安区这家广告公司向汤女士下达了解除劳动合同通知书。
有人认为在女职工“三期”内，用人单位一律不得解除劳动合同，其实这是一种误解。《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳者有第三十九条规定情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。这里的第三十九条规定可以查看《女职工三期专业知识问答，HR都能得100分？》第一点内容。由于汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系，经原公司经理提出批评后，拒不改正，原公司可以与其解除劳动合同。可见对于女职工的“三期”保护也不是无限的、无原则的，而是有条件、有范围的。
当然，除了以上亮点外，女职工三期中还有“有习惯性流产史的女职工请产前假，单位应当批准”，“女职工三期内劳动合同不顺延，赔偿年限从用工之日起计算”等等。因此，无论是女职工还是HR，在人力资源管理领域都要紧紧把握好各自持方的权利，这样才不会轻易走上法律途径。
