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针对带薪年休假，可能每个企业有各自的制度安排。不过，有些企业可能也会搞一些骚操作，比如带薪年休假通过小时为单位，安排员工休假。那么，作为一名熟知人力资源管理政策的HR，你觉得这种操作是否合法呢？
今天我们就通过一则案例，来给HR们剖析一下：带薪年休假以小时为单位是否合法？
1.带薪年休假案例
袁某为甲公司员工，该公司通过民主协商程序制定《工时管理规定》，该制度中关于年休假部分规定：带薪年休假以小时为单位，每年1月至5月的销售淡季，员工工作日出勤1小时，缩短1小时为带薪年休假时间。在该制度的公示学习过程中，袁某对此持有异议，认为违反国家法律规定，故不同意在学习记录上签字。后期因年休假问题双方发生争议，甲公司以旷工为由将袁某辞退，袁某主张违法解除劳动合同赔偿金并主张未休带薪年休假工资。
2.带薪年休假案例仲裁结果
仲裁审理认为：规章制度经过民主程序和公示程序后，可以作为审理案件的依据。虽然袁某拒签《工时管理规定》，但甲公司已经向袁某邮寄副本，故本委认定该制度对袁某已经完成公示程序。袁某应当予以遵守。因袁某无故未正常出勤构成旷工，甲公司解除劳动合同并无不当。但关于每天缩短一小时冲抵年假的规定，并无直接法律依据，故袁某主张带薪年休假工资的请求成立，本委予以支持。
法院审理认为：用人单位对年薪年休假的安排享受统筹管理的权利，其在销售淡季考虑安排员工休假的做法，属于经营自主权的体现。但根据《职工带薪年休假条例》的规定，带薪年休假应当以天为单位，甲公司以小时为单位冲抵年假的规定，客观上会导致职工无法统筹安排正常休假，年休假制度形同虚设，严重侵犯了法律赋予职工的休息权利，故应属违法，最终判决甲公司依法支付袁某带薪带薪年休假工资，驳回袁某的其他诉讼请求。
3.带薪年休假案例剖析
因带薪年休假适用仲裁时效的规定，故在用工实务中，用人单位一般对此均采取回避态度，即使用工制度中体现了带薪年休假规定，则也是在具体执行中大打折扣，例如：“年假优先冲抵病事假”、“到期不申请自动作废”等。天津劳动法律师认为：正如法院论证所述，用人单位可以根据经营需要安排带薪年休假的休息，但此种安排不能违背设立带薪年休假的目的，更不能侵犯员工合法权益，案例中以小时为单位合计年假的方法，既违反相应规定，同时又过分体现了用人单位的管理职能，使得员工无法真正享受带薪休假的待遇，因此，类似做法应当作为违法行为对待。
综上，带薪年休假应该以天为单位，通过小时为单位来安排员工休假是不符合年假条例规定的。所以，HR需要注意，如果所工作的单位是通过小时来安排员工带薪年休假的，那么最好与公司高层普及一下相关的法律条例，避免因不懂法而走上被告之路。最后，由于带薪年休假关联到了员工在人力资源管理六大模块中的薪酬、考勤、绩效等内容，同时也与员工的工作时间、工龄也有很大关系，因此，HR需要更加仔细地计算好每个员工的带薪年休假，进一步保障员工的合法权益。
