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不同的企业经营着不同的业务，这也代表他们各自的拓展领域各不相同。有些企业的经营范围只在国内，而有些企业则是把业务扩展到了国外。这时，HR在进行人力资源管理时，就需要结合国内外的政策法律情况来进行问题的处理。那么，如果这类跨国企业在国内招聘了相应的外籍员工，那么是否也能享受相应的带薪年休假呢？
1.带薪年休假，外籍员工能享受吗？
《外国人在中国就业管理规定》第二十三条规定，“在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行”。按照法律规定办理就业许可手续的外国人与雇佣其工作的用人单位之间属劳动关系，其劳动权益受我国相关劳动法律法规的保护。法定带薪年休假作为法定休假的重要组成同样适用于与用人单位建立劳动关系的外国人。
2.带薪年休假，外籍员工累计工作时间如何计算？
在实践操作中，由于外国人在国外工作期间建立的劳动关系不属于中国法律调整的范围，因此其在国外的工作年限一般不计入计算法定带薪年休假的累计工作时间。人力资源和社会保障部《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》(人社厅函[2009]149号)对于《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”做出了具体解释，即“包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)”。此复函所列的计算累计工作时间的用工主体范围及“全日制工作”、“依法服兵役”等相关条件应按照中国法律的标准进行认定。
对于累计工作时间认定的参考依据，上述复函规定“职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定”。外国人无人事档案，在《社会保险法》出台之前也没有社保缴费记录，因此可根据其与其他境内用人单位的劳动合同或者其他可以证明存在全日制用工关系的证明材料确认其在中国境内工作的累计工作时间。
3.带薪年休假，外籍员工未安排，用人单位该承担哪些法律责任？
国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。与用人单位建立劳动关系的外国人同样适用于此规定。另外，按照人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，如用人单位已向劳动者支付正常工作期间的工资，则只需另行支付相当于职工日工资收入200%的未休年休假工资报酬。
4.带薪年休假，用人单位可否与外籍员工约定相关事宜？
法定带薪年休假属于法定假期，其享受条件、休假时间、未休补偿等均需遵守法律相关规定。用人单位不能与劳动者按照低于法律规定标准或者不利于劳动者的条件就法定带薪年休假相关事宜进行约定。在用人单位依法保障劳动者享有法定带薪年休假的前提下，用人单位可以通过规章制度或者劳动合同制定或者约定法定带薪年休假以外的企业带薪休假。此种带有奖励福利性质的企业带薪休假不受法律关于法定带薪年休假规定的调整。
由此可见，对于外籍员工来讲，带薪年休假也是可以享受的。因此，HR在处理外籍员工人力资源管理事务时，记得随时查看国内的法律是否符合这些员工。同时，对于国内的福利政策，也同样需要去了解清楚，这样才能服务好员工，也减少相应的冲突。
