最近三孩这项政策引起了社会热议，这也让不少HR重新思考产假这个人力资源管理问题。假如女性产假真的延长至3年，那么加上现在的三胎政策，女性生三个孩子就有9年的产假。所以关于产假延长这项政策，究竟会给HR带来哪些方面的延伸呢？

1.产假延长带来的三期员工管理问题思考

在HR的管理生涯中，其实最头疼和常见的问题就是三期（孕期、产期和哺乳期）员工管理。而当产假延长，那么HR就更需要处理好关于三期员工管理这个问题，毕竟三期女员工在每个企业都会遇到，而HR不能将他们拿出来特殊对待，但也需要提前做好一些规划，毕竟如果一个部门的大部分员工都怀孕不能来上班，那么企业就很难正常运转了。因此，HR需要事先在公司的人才梯队建设方面做好规划。比如企业员工的年龄结果、性比比例等。

由于法律对三期女职工的特殊保护规定，如果操作不慎就可能因为违反法律的强制性规定而导致无效，甚至在劳动争议案件中败诉。因此，HR在处理三期员工管理问题时，也需要全面姐喝法律、法规以及各个地方对“三期”女职工管理规定和司法实践的通常做法，做好三期女职工管理，既要保护女职工享受“三期”权利，同时也要保护用人单位的合法权利，达到劳动者和用人单位双赢的结果。

2.产假延长带来的关于遇到以三期为名义偷懒的员工问题

或者有一些HR会遇到这样的情况，即有一些女员工发现自己怀孕了，就开始不按照流程随意请假，也不和公司进行联系，同时也不说自己是否还在企业工作，像这种情况HR该怎么处理呢？

（1）按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是我们要核实她的情况，如果确实是身体不舒服，我们可以区别对待。如果这个员工没啥事，就是在家待着，而且提供的是假的医院证明，我们可以按照劳动法处置。

（2）以旷工来处理。有些员工会觉得我现在怀孕了，在三期期间，企业不能把我怎么样。前期请假了，请了2次觉得后期我也不用去上班了，也不用履行什么请假手续了。那公司都会在自己的规章制度中明确的表示：3天以上没有请假，会按旷工处理。

只要有公示合法的制度，又有员工本人的签字确认，就可以运用这一条款。员工没有履行请假手续，严重违反了公司的规章制度，公司即可以与员工解除劳动关系。

（3）如果员工并没有什么问题，正常履行了请假手续，前期可以用病假进行处理

最后提醒HR一点，一般员工在怀孕4~5个月之后，可能就会经常请病假。因此，HR可以建议企业针对孕期员工制定“产前修养假”等，规定在这期间的工资发放标准为原工资的x%。但是注意税后工资不能低于当地的最低工资标准。同时，HR也需要了解好员工的真实情况，及时反映给管理者，做好员工与企业之间的疏导工作，毕竟有些员工确实为企业做出了不少贡献，不能因为可能实行的产假延长政策而对三期女员工进行无故解聘。要知道，这也是企业文化建设非常重要的一面。