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陪产假不能享受?这种情况HR你要知道!

2021-07-07

红海云

对于员工而言,国家规定的假期对于他们来说是一种合法权益,如果企业做出相应的违法行为,那么他们将会拿起法律武器武装自己。因此,HR需要在人力资源管理过程中,时刻维护好员工的相应权益,同时也需要经常向企业高层普及相关法律知识,以免让企业陷入麻烦局面。那么,今天我们就来讲讲关于陪产假的案例,看看究竟处理结果是什么样的?

陪产假.jpg

1.陪产假案例简介

张某于20212月入职杭州某科技公司担任副总经理,双方签订了书面劳动合同。张某在入职时填写的《员工档案登记表》中,在“紧急情况联系人”一栏填写了李某,“与本人关系”一栏为“夫妻”,“家庭状况”一栏中,妻子姓名也是李某,并在该表最后一栏备注“本人承诺所填信息真实准确,如有隐瞒或瞒报,自愿接受公司单方面无偿并即时解除劳动关系处理”后签名。

20214月,张某配偶生产,他向公司提出休陪产假的申请后便回家休假。一周后,公司在查看张某提交的结婚证(登记日期为20185月)、孩子出生证明等休护理假材料时,发现张某的配偶姓名为赵某,便通知张某,称他提供的证明材料中配偶姓名与入职时填写的不一致,不符合休陪产假的条件,不能享受陪产假待遇。

张某认为,虽然入职时填写的配偶姓名与证件姓名不一致,但只要提交的休假材料真实,即不影响其休陪产假的权利。但公司拒绝支付护理假期间工资。张某为此提起仲裁申请。

2.陪产假案例争议焦点

《员工档案登记表》中填写的配偶姓名与结婚证等证件上登记的配偶姓名不一致,是否可作为拒绝男员工休护理假并享受相关待遇的依据?

3.陪产假案例处理结果

仲裁委采纳了第一种观点,裁决科技公司支付张某护理假工资。

4.陪产假案例评析

护理假,有的地方称之为“陪产假”。20151227日修订的《人口与计划生育法》第二十五条规定:“符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”

随后各地修订和实施的人口和计划生育条例都明确规定,对于夫妻合法生育的,男员工可享受陪产假(陪产假)。至于陪产假(陪产假)的天数,各地规定存在较大区别。然而,目前法律法规关于男员工享受陪产假(陪产假)的规定依然比较单一。因此,结合上述案例,谈几点浅见。

1)员工享受陪产假的前提是夫妻合法生育。

无论是《人口和计划生育法》,还是各地的人口和计划生育条例,均明确规定符合法律法规规定生育子女的夫妻,男方可按当地规定享受一定天数的陪产假(陪产假)。如夫妻双方系违法生育的,则男员工不能依据计生法律法规享受陪产假(陪产假),用人单位可不予支付男员工的陪产假(陪产假)待遇。

2)休陪产假要向用人单位申请,用人单位应当批准。

休陪产假(陪产假)是男性劳动者的法定权利,也是用人单位承担法定责任的体现,用人单位也有审核其休假理由真实与否的权利和义务。因此,男员工在休陪产假(陪产假)前应向用人单位提出申请,并在其配偶生育后向用人单位提交(或在休假后补交)结婚证、出生证明等证明材料。

用人单位在审核男员工提交的证明材料真实性后,只要员工夫妻双方符合合法生育的法定条件,在男员工配偶预产期前后,男员工申请休陪产假(陪产假)的,用人单位不能拒绝。

3)陪产假是否可以提前休或日后补休?

陪产假(陪产假)系基于女方合法生育而产生,其立法目的是保证男员工有一定的时间照料生育的配偶。因此,男员工的陪产假(陪产假)应围绕配偶生育时间前后一次性休完,不能提前休或日后补休。否则,陪产假(陪产假)就名不副实了。

4)陪产假是否含节假日、公休日?

除非当地人口和计划生育条例另有规定或者企业规章制度另有约定,一般情况下,男员工的陪产假(陪产假)应按自然天数计算,而不是工作日。休假期间遇有法定节假日、公休日的,则包含在内。

总之,随着三胎政策的放开,HR对于产假以及陪产假的相关法律法规都需要完全掌握,这是除了人力资源管理事务之外的重点,也是保障企业健康成长的有效途径之一。


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