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对于一个企业来说，员工劳动纠纷是经常发生的，这时，作为人力资源管理者的HR，就需要帮助企业与员工进行问题的协商以及解决。那么，对于陪产假方面的争议，不知道HR是否有处理过呢？今天我们就来了解一下陪产假案例，看看HR是否能从该案例中获得什么启发？
1.陪产假案例简介
员工因妻子生育小孩，以快递的方式向公司申请陪产假，公司不予批准。员工递交请假申请后在家休假，假期届满返厂上班，公司对员工做出停工处理，要求员工书面检讨再复工。公司结算工资时没有计算陪产假工资，员工以公司克扣工资和不提供劳动条件为由辞工，并申请劳动仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿，劳动仲裁、一审判决、二审判决均支持员工主张，判令用人单位赔偿解除劳动合同的经济补偿金。
2.陪产假法律依据
《广东省人口与计划生育条例》第三十条，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
《深圳市员工工资支付条例》第二十二条， 员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
3.陪产假案例评析
（1）陪产假属于法定假，是员工依法享有的法定权利。用人单位非特殊情况不得拒绝。同时，陪产假的目的是让丈夫在妻子生产时尽到丈夫的责任，因此，具有时间上的特殊性、紧迫性，用人单位不能随意要求调休。否则，就丧失了其本来应有的意义。
（2）员工依法申请陪产假，用人单位无正当理由拒不批准，员工休假不应认定为旷工，如果允许用人单位如此处理，陪产假就会无法落到实处，将会形同虚设。而本案中，公司对于陪产假不结算工资，应认定为克扣工资。
（3）员工依法休假，本无过错，员工休假后，用人单位却要求做检讨才能复工，否则，予以停工，属于不提供劳动条件。
（4）员工因用人单位克扣工资、不提供劳动条件两项理由被迫辞工，符合劳动合同法规定的可以被迫辞工的条件，用人单位应该支付解除劳动合同的经济补偿金。所以，用人单位对于法律规定的员工应该享有的假期，应当予以严格执行，否则，员工就会因此诉诸法律维权。
对于许多企业管理者而言，员工陪产假越长，那么所承担的人力成本和隐性成本就会越多，而企业想要节省成本，员工想要多放假，这本身就是一个很难调解的矛盾。但是无论如何，陪产假是国家规定的合法权益，因此，HR需要普及相应的人力资源管理知识和法律法规，从而避免企业做出错误决策。
