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陪产假案例,HR你分析过吗?

2021-07-07

红海云

对于一个企业来说,员工劳动纠纷是经常发生的,这时,作为人力资源管理者的HR,就需要帮助企业与员工进行问题的协商以及解决。那么,对于陪产假方面的争议,不知道HR是否有处理过呢?今天我们就来了解一下陪产假案例,看看HR是否能从该案例中获得什么启发?

陪产假.jpg

1.陪产假案例简介

员工因妻子生育小孩,以快递的方式向公司申请陪产假,公司不予批准。员工递交请假申请后在家休假,假期届满返厂上班,公司对员工做出停工处理,要求员工书面检讨再复工。公司结算工资时没有计算陪产假工资,员工以公司克扣工资和不提供劳动条件为由辞工,并申请劳动仲裁,要求支付解除劳动合同的经济补偿,劳动仲裁、一审判决、二审判决均支持员工主张,判令用人单位赔偿解除劳动合同的经济补偿金。

2.陪产假法律依据

《广东省人口与计划生育条例》第三十条,符合法律、法规规定生育子女的夫妻,女方享受八十日的奖励假,男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资,不影响福利待遇和全勤评奖。

《深圳市员工工资支付条例》第二十二条, 员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的,用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。

3.陪产假案例评析

1)陪产假属于法定假,是员工依法享有的法定权利。用人单位非特殊情况不得拒绝。同时,陪产假的目的是让丈夫在妻子生产时尽到丈夫的责任,因此,具有时间上的特殊性、紧迫性,用人单位不能随意要求调休。否则,就丧失了其本来应有的意义。

2)员工依法申请陪产假,用人单位无正当理由拒不批准,员工休假不应认定为旷工,如果允许用人单位如此处理,陪产假就会无法落到实处,将会形同虚设。而本案中,公司对于陪产假不结算工资,应认定为克扣工资。

3)员工依法休假,本无过错,员工休假后,用人单位却要求做检讨才能复工,否则,予以停工,属于不提供劳动条件。

4)员工因用人单位克扣工资、不提供劳动条件两项理由被迫辞工,符合劳动合同法规定的可以被迫辞工的条件,用人单位应该支付解除劳动合同的经济补偿金。所以,用人单位对于法律规定的员工应该享有的假期,应当予以严格执行,否则,员工就会因此诉诸法律维权。

对于许多企业管理者而言,员工陪产假越长,那么所承担的人力成本和隐性成本就会越多,而企业想要节省成本,员工想要多放假,这本身就是一个很难调解的矛盾。但是无论如何,陪产假是国家规定的合法权益,因此,HR需要普及相应的人力资源管理知识和法律法规,从而避免企业做出错误决策。


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