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现如今，很多员工的维权意识比HR还要强。一不小心就是劳动仲裁。而且劳动关系的处理，非常考验HR的专业能力，稍有不慎，很容易引火烧身。
那么，HR应该怎么处理劳动争议呢？
处理劳动争议的三个时间点
劳动争议的处理可以分为事前、事中和事后的处理，每一个环节都至关重要。处理劳动争议的最好结果，并不是平息事件本身，而是企业和员工还能保持良好的关系。
就像一对好朋友，朋友之间会吵架，也会因为理念不同而渐行渐远。但并不会因此而对对方的人品有任何指责，好聚好散才是理想状态。
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事前：有理有据，依法办事
1. 以员工手册为核心，编织严密的制度之网
员工手册是人力资源每个规章制度甚至业务单元依据的宪法性文件，其规定了全体员工的基本行为准则，是劳动争议处理最重要的依据之一。随着公司的持续发展，员工手册也需要定期进行回顾和更新。
另外工作过程中，涉及到的所有相关文件，员工都应该签字。这对很多企业来讲是难点，因为员工逐个签字，人力成本比较大。这时可以使用电子签系统，员工可在线上签字，非常简单、快速、节约和方便。
2. 建立良好的员工关系，加强HR的权威和公信力
查尔斯·萨维奇在《第五代管理》中写到：“怀疑和不信任是公司真正的成本之源。”引申到人力资源管理上，员工如果对HR不信任，HR也会花费加倍的成本去处理纠纷。
就像上文中讲到的员工优化的问题，如果没有和公司、HR建立信任基础，即便是保密措施非常严密的调查，也问不来真实意见。
在日常工作中，HR应该肩负起营造良好的企业文化的重任，做员工的知心姐姐（哥哥），搞好员工关怀。当整个公司的人际关系都处于良性的状态，更容易善始善终。
3. 做好员工背调，充分了解员工
劳动争议的处理，最好的时机就是事前。建立员工资料数据库，对每个员工的职业成长经历、性格特征、职业规划……了如指掌，当劳动争议发生时，才能最快了解员工诉求产生的深层原因，有的放矢的解决问题。
换个角度讲，你应该比员工自己，还要了解员工。
这样你能站在员工的角度去帮员工分析利弊，把员工的期待值和公司的期待值接洽。
这也是HR部门的同事需要在日常工作中，通过完善自己的职业技能，针对不同岗位和人员特性，充分了解人的心理，抓住问题痛点，才能进行合理的沟通。
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事中：因人而异，随机应变
1. 立场客观，态度真诚
HR应该站在中立的角度，搭建企业和员工沟通的友好桥梁，真实反映问题而不是刻意隐藏，本着出现问题解决问题的态度处理事件。以真诚的态度，争取和员工之间实现毫无偏颇且流畅高效地沟通，提供问题的最佳解决方案。
充分的尊重和真诚是HR管理员工关系的共性，而差别化是基于这个原则下所采用更加个性化的沟通方法。
2. 多部门联动，共同解决问题
这个环涉及到和业务部门的配合，和工会的配合，和法务的配合，甚至有的时候还需要公司CEO等。
首先，有条件的情况下可以结合公司的绩效考核，比如用积分制管理员工，指标明确，员工和管理层都有事实可依据。
其次，业务部门应该加入员工关系管理，不要单纯的认为这是HR部门的事情。
业务部门应该及时关注员工动态，开展绩效面谈。比如一定时间内，我们会发起员工个人，直接领导方以及企业HR之间的三方面谈。
面谈可以直接解决员工问题，给员工提供帮助。并且通过企业方对员工个人的时间投资，从员工心理来讲能感受到企业对他们的重视非同一般，从而在工作源动力方面产生正向的激励效应，这也是提高员工工作业绩产出的重要潜在因素。
3. 速战速决，降低影响
劳动争议的处理，时间非常的关键。
很多时候需要“快刀斩乱麻”，将危害的时间降到最短。
一方面，处理效率低，时间长，会让员工感受不好，觉得自己没受到重视，可能会导致矛盾激化。
另一方面，对于公司来讲不管是时间成本、还是形象损伤都比较大。
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事后：好聚好散，以和为贵
1.帮助员工完善离职手续，降低对双方的影响
从员工向企业提出离职开始，就意味着离职员工关系管理正式启动。
帮助员工顺利办理离职手续、工作交接、离职面谈等流程，减少对双方的影响，都能提高员工感受。
2. 和员工保持长期的良好关系
俗话说：“铁打的营盘流水的兵。“员工离职是正常现象，离职管理也是企业文化内涵的体现。
有时候会帮离职员工推荐新的工作机会，离职不离企，员工发展得好也是我们的骄傲。
离职员工也是企业资源的一种，值得被重视。很多企业在这方面做得很好，比如腾讯用QQ群、华为用论坛来与离职员工保持交流，用真诚赢得离职员工的感恩，提升了企业的美誉度。良好的雇主品牌形象，需要HR在方方面面的维护。
最后总结一句，劳动争议最好的处理就是科学化、客观化、甚至透明化，这样才能取得员工的信任，阳光是最好的防腐剂，实现企业与员工的“共赢”。
