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大部分HR都知道，女职工三期是受劳动法特殊保护的，除了有《劳动法》、《劳动合同法》等法律给予保护之外，还有《女职工劳动保护特别规定》等特别法规规章的保护。所以，HR在处理女职工三期所产生的人力资源管理问题时，需要慎之又慎。但是女职工三期员工就真的可以凭借特殊保护而无视企业制度，从而为所欲为了吗？
其实并不然，下面我们就来看看用人单位可以解雇三期女职工的情形：
1.女职工三期解雇情形：
根据我国《劳动保护法》第39条规定：有以下情景之一的，用人单位可以依法解除劳动合同。
（1）试用期不合格的，不被继续录用；
（2）有严重失职行为的，徇私舞弊，给单位造成巨大损失的；
（3）同时和其他单位建立劳动关系，影响本职工作，用人单位提出拒不悔改的。
（4）严重违反了公司的规章制度；
（5）有欺诈、胁迫、等行为导致劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
相关劳动法是给予了“三期”女员工一些政策上的特殊保护，但是这种保护也不是绝对的。以上六种情况，就算是受法律特殊保护的“三期”女员工也是要严格遵守。因此，用人单位是可以在一些合理合法的情形下解聘“三期”女员工的。
那么，当解雇三期女职工时，会涉及到什么问题呢？
2.女职工三期解雇所涉及的赔偿问题
三期的女工在没有存在严重违纪的情况下动起来比较麻烦。主要导致的赔偿风险有：
（1）从辞退员工哺乳期结束，期间工资公司要全部支付，即差不多2年的工资；
（2）还要支付这两年的社保。
（3）还要支付N+1的补偿。
此外，《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。（假设员工在单位工作满三年不满三年半，单位应当支付3.5个月工资的经济补偿金的两倍即7个月工资的赔偿金。）
因此HR在解决女职工三期的人力资源管理纠纷问题时，一定要先弄明白相关法律规定，衡量好可能要承担的法律后果，以免陷入劳动纠纷，承担更严重的法律后果。
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