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女职工三期常见问题有哪些?HR不妨听听律师解读

2021-08-12

红海云

对于女职工三期,相信很多人都知道,因为孕期、产期以及哺乳期等特殊的生理特点,所以女性职工往往很容易在职场上受到不公平对待。因此,为了更好地保护女职工合法权益,我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定。不过,由于女职工三期所涉及的人力资源管理信息比较多,很多HR对其仍有诸多疑问,所以今天法散思维律师将为大家总结关于“女职工三期”的常见问题和答案,相信对HR来讲是大有裨益的。

女职工三期.jpg

1.女职工三期常见问题一

员工哺乳期未到期仍持续请休病假,企业可否对其调薪调岗,或启动医疗期?在这里律师有话说:

1)女职工三期期间,请休病假是不适用医疗期规定的,也就是说女职工三期期间请休病假,企业需支付病假工资,单不能寄希望起算医疗期来实现医疗期满后做劳动能力鉴定,这一点可以去看《劳动合同法》第42条规定;

2)女职工三期期间请休病假,只能等待哺乳期满后,如果继续休病假,那时才能起算医疗期,因此企业遇到此类问题,只能等到哺乳期满后了;
3)调岗分为法定调岗和企业自主性调岗,其中法定调岗可以调整工资,但是企业自主性调岗,除非企业生产经营困难,否则是不可以调整工资的。

4)女职工三期期间若想调岗调薪,除非获得员工同意,如果员工不同意,只有符合法定调岗条件或具备企业自主性调岗四要素才可以调岗,其中企业自主性调岗仍不能调整工资。

2.女职工三期常见问题二

用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整是否合法?

这里律师的回答是:一般来说,用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整,符合《女职工劳动保护特别规定》第六条规定,是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利,但这里仍然需要注意,这种单方面调岗必须具备合理性,不得假借调岗,逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑:

1)与原岗位具有相关性,女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来讲是一个陌生的领域,如将会计岗位调整为销售岗位,则丧失调岗的合理性;
2)相较于原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担,如岗位调整后工作量不减反增,则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职;

3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理,调整岗位为门卫或者后勤,则属于侮辱性调岗,对不具备合理性的单方面岗位调整,孕期女职工可以拒绝接受。

3.女职工三期常见问题三

很多女员工从怀孕开始就休假,一直到哺乳期满,遇到这种情况HR应该怎么做?

在这里律师的看法是:怀孕后请假,大多请的是病假,有些地方对请病假要求严格,要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查,有病假单即可。而在实际操作中,为了避免员工恶意泡病假,用人单位只能去相应的医疗机构进行核实,如果作假,即便在三期也可以解除。如果方便也可以去查出入境记录。

4.女职工三期常见问题四

企业有居家办公政策,员工申请保胎在家休息,是否可以让她执行在家办公政策,不批假?

其实,在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定,保胎假适用的情形是员工不能工作,而非不能去单位工作,这是律师想要提醒HR的一点。

5.女职工三期常见问题五

女职工在三期内解除合同,该怎么赔偿?律师的建议是:

1)如果是劳动者自己辞职,那么劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的;

2)如果是协商解除合同的情形,那么当企业与劳动者协商一致解除劳动合同,企业应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金,每满一年补偿一个月工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年补偿一个月工资;

3)当然,如果是企业单方面解除合同,那么这里需要注意:劳动合同法规定在三期期间不得已非过失裁员来解除合同,否则属于违法,对违法解除的应支付赔偿金,即2倍的经济赔偿金,就是在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。

6.女职工三期常见问题六

女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现怀孕可以解除协议吗?

律师回复:协议解除或者预告辞职反映的都是女职工自身的意思,《劳动合同法》虽然规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”,但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。因此,如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解,则应认定协议生效、辞职行为成立,进而认定双方之间的劳动关系解除,禁止女职工再行反悔。

从上面的女职工三期常见问题我们可以发现:在人力资源管理过程中,女职工三期其实能够产生很多不同情形,这时就需要HR能真正掌握相关法律以及场景信息,从而在合法的范围内给出双方利益损害降到最低的折中方案,这样才能更好地实现员工和企业的协商一致。

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