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众所周知，对处于孕期、产期和哺乳期的“三期”女职工，《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等均作出了明确且特殊的保护性规定，其中就包括不得预告辞退、禁止经济性裁员等。然而，这种保护并非没有边界，在其严重违反用人单位制度规定的情况下，也可能被解除劳动关系。以下是职场说法整理的有关于女职工三期的案例及其分析，提示作为人力资源管理者HR以及劳动者不要误读有关的法律规定。
1.女职工三期案例
“三期”女工系非全日制用工，单位可否终止劳动合同？曹女士于2019年11月入职某出版社，岗位是校对员，双方签订了《非全日制用工合同》，合同期限为4年，无试用期。按照合同约定，曹女士的工作时间为早上8点到12点，每周工作5天，每15天结算一次工资。2021年1月，曹女士发现自己怀孕了。但是，她没有主动告知出版社。
2021年4月初，出版社发现曹女士怀孕了，就安排人事部门通知曹女士终止双方之间的劳动合同。曹女士认为，出版社不得解聘正处于孕期的她，遂申请劳动争议仲裁，请求确认出版社解除其劳动合同的行为违法，并要求继续履行劳动合同。那么，仲裁机构会支持曹女士的诉求吗？
2.女职工三期案例职场点评
曹女士的诉求无法获得仲裁机构的支持，理由是出版社终止双方劳动关系的做法并不违法。
本案中，曹女士与出版社之间属于非全日制用工形式。非全日制用工的特点是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
用人单位与劳动者建立非全日制用工形式的用工关系，双方之间虽然构成劳动关系，但是，根据《劳动合同法》第六十九条至第七十一条的规定，这种劳动关系具有以下特殊性，即：1.双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期；2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。不过，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；3.任何一方都可以随时通知对方终止劳动合同；4.终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
由于非全日制用工中双方可以随时终止用工关系，故劳动法律法规中一些保护女职工利益的特殊规定在这里不能适用。例如，《劳动合同法》第四十二条有关用人单位对“三期”女工不得预告辞退和经济性裁员的规定，就不能应用到本案中。因此，女性劳动者要谨慎与用人单位建立这种非全日制的用工关系。
由此可见，并不是所有情况都适用于女职工三期的法律保护，这里无论是HR还是劳动者都要牢记。毕竟，如果劳动者觉得自己可以在女职工三期中可以肆无忌惮，那么也有可能遭遇被企业辞退的危机，甚至还没有相关的费用赔偿。而对于企业或者HR来讲，如果单凭主观上的判断来处理人力资源管理事务的话，那么也将会涉入法律风险，从而满盘皆输。
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