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春节一过，各个企业都会有不少员工辞职走人，而招聘也是最让HR头大的事情。每天把面试安排得满满的，关键还招不到合适的人。到底应该怎样招聘效率才高呢？其实HR只要记住下面的7点就可以了。
1.永远记住：招聘本质上是交换
当企业招聘员工时，他们期望员工能够创造比工资更多的价值，从而推动企业的成长。而员工加入企业，希望能够在这里找到发展机会，获得生活保障和个人成长。
因为招聘实质上是一种交易，因此寻找候选人和企业之间的契合点，以此为基础展开招聘过程显得非常关键。
那些与企业契合点不高的人，即使再出色也不值得争取，因为没有意义。
2.信息不对称是招聘的最大的障碍
现在的招聘市场鱼龙混杂，甚至有一些专门的面试培训机构，教人如何虚构履历、虚晃专业技能，从而表现得十分优秀。这种候选人很可能在面试中回答得滴水不漏，让HR很难分辨真伪，因此需要HR通过各种细微线索来揭示他们的真实情况。
这对HR的观察力要求极高，稍有疏忽就可能招聘到靠不住的员工。
更让人愤慨的是，一些背景调查公司根本不值得信赖。只要候选人付钱，他们就会配合候选人的低劣表现。
在这种情况下，具有丰富的观察经验的HR变得至关重要。
丰富的观察经验本质上是一种认知优势，当看到一个人时，从认知上就能大致判断他是在说谎还是在诚实面对。
因此，学习仍然是至关重要的。
3.严格控制招聘成本
招聘的最大成本并不是HR的人力成本，也不是购买职位发布、下载简历、或是猎头费用这些招聘成本。
其实，最大的招聘成本在于核心人员的面试时间和机会成本。
往往企业会忽视在核心人才的面试上花费的成本，然而薪酬越高的人，时间就显得更加宝贵，计算下来这个数额就会非常惊人。
比如，如果一名优秀的核心员工年薪为100万人民币，30%的工作时间花费在招聘上（事实上可能更多），那么我们计算下来成本就是30万人民币。如果通过这30万的成本招聘到了合适的候选人，那么这笔投资就是值得的；但如果在这30万成本投入后仍找不到合适的员工，那情况就会变得很尴尬。
固此，重视招聘不仅意味着关注招聘本身，还需要关注招聘成本。对许多企业而言，时间的成本可能十分昂贵，甚至会影响到部分业务的生死存亡。
因此，花更多时间用于面试官的培训，是非常值得的事情。
4.明确哪种人才是最具价值的？
是拥有大公司背景的人才吗？
是受过名校教育的人才吗？
是具备相关项目经验的人才吗？
是拥有强大人脉资源的人才吗？
......
这些人才或许都十分有价值，但并非最具价值的。
最有价值的是那些学习能力强的人。
如今的企业越来越重视“学习能力”，因为不断进步发展的企业需要不断学习的员工，否则很快就会被甩在后头。
多年经验并不能代表“学习能力”，它只能证明你过去做过某些事情，不能证明你能够应对更多挑战。只有那些不断更新知识、不断输入输出的人才会受到企业的重用。
学习能力看似简单，似乎每个人都具备，但实际上情况并非如此。就像每个人都明白吸烟有害健康一样，但真正能戒烟的人屈指可数。为什么呢？因为养成一个好习惯并坚持下去对许多人来说，确实是一件非常困难的事情。
如果你能看到这里，那说明你是一位非常好学且具备学习能力的人。
5.不要过分信任测评工具
现在越来越多的HR已经意识到了一个问题：测评工具的可信度在不断下降。
此外，使用测评工具还存在一个很大的问题，那就是它的成本太过昂贵。如果把测评工具作为招聘的常规手段，那将是大部分企业承担不起的。
而且人才测评也耗时，在企业招聘规模较大的情况下，会严重拖慢招聘效率。
测评工具只适用于在公司内部非常重要的岗位上使用，而且结果也仅供参考。
一位候选人是否合适，从HR最初的接触开始，就可以看出他是不是自发的、可信赖的。
6.低薪出高价值可能吗？
很少。
虽然不是不可能，但在当前市场上，想找到又便宜又高产出的人才，几乎不太可能。如果你的工作只是填表格、搬运东西之类的琐碎工作，那么低薪或许有可能。但这种工作几乎人尽皆知，且并不体现出多少价值。
有价值且高效的工作并不会以低薪招人，因为没有人会那么傻。
因此，对于寻找高产出人才来说，人力预算是不可或缺的。
7.在招聘中，最珍贵的品质是什么？
是削减过剩。
这一品质经常被忽视，简而言之，就是在招人之前先反思一下，招人是否真的有必要？你的团队是否真的需要此刻招募更多员工？是否真的需要更多人手来完成当前的工作？
管理者最常见的错误思维是盲目扩大团队，其实在增员之前，应该先考虑提升效率。常常会看到一个员工的工作效率比一个整个团队更高，这时候，复制这个人的能力远比增加十个普通员工更有利。
同时，把“先招人，然后再淘汰”这种想法打消掉，因为这种做法不仅造成巨大资源浪费，而且不负责任，既对别人不负责，也对自己不负责。
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