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很多HR在进行绩效管理时经常遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等，导致绩效管理无法发挥功能。
问题根源在于企业在推行绩效管理之初，没有很好地进行绩效计划，缺乏全面设计，致使绩效管理方案执行时大打折扣。
可以说，绩效计划直接关系着绩效管理的成败。
好的绩效计划是绩效管理迈向成功的关键一步，接下来就告诉大家绩效计划的制定步骤有哪些。
1
职位工作职责界定
职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。
主要由HR协助公司高层管理者来完成的。职位工作职责界定是设定关键绩效指标，做好绩效计划设计的前提和基础。
职位职责界定完毕后，就可以开始着手设定关键绩效指标了。
2
设定关键绩效指标
这一步主要是根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
这项工作由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键绩效指标，与被考核人沟通确定被考核人的关键绩效指标。
总的来说，在关键绩效指标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。
3
工作目标设定
公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的。
比如职能部门，其工作内容不少属于宏观管理，定性的含量比较大。
因此，HR和各级经理需要与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。
在设定工作目标与完成情况时要考虑以下问题：
•与关键绩效指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域。
•作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。
•只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。
•不宜过多，一般不超过5个。
•不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。
4
权重分配
权重是绩效指标体系的重要组成部分。
通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。
权重确定的具体方法一般为：
关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配
一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。
而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。
由于各单位部门在职能设置上的不同，HR在实际操作中权重的高低要视情况而确定。
关键绩效指标权重的确定
在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。
每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。
工作目标权重的确定
工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。
一般只有3～5项指标，所以权重的分配比较容易拉开差距。
在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映评估者对被评估者工作目标的期望。
工作目标越重要，被评估者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
5
确定关键绩效指标和工作的指标值
绩效计划中的指标值是用来衡量考核对象工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。它由评估者和被评估者双方共同商定确立。
关键绩效指标与工作目标完成效果评价的完成目标设定均遵循以上原则，但它们的设定过程不完全相同。
关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果，其目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及到企业预算、概算等其它相关管理程序，因此往往需经过正式的估测、试算，予以慎重确定。
而工作目标完成效果评价，其衡量标准往往更多应用于基层，应用于对工作过程的衡量，因此与工作目标设定的内容密切相关，主要通过HR、经理人与员工之间的沟通即可完成。
引用多家公司经验，我们将关键绩效指标的指标值设计为两个，一是目标指标，二是挑战指标：
目标指标
目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常市场环境中、正常经营管理水平下部门或单位应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，公司提出指导性意见，各级经理和员工共同商讨认同，按各级管理权限分别审核确认。
确定目标指标时，首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；
其次可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，从而确定合理的水平；
第三应参考为上级职位相关指标所设定的目标值，保证下级单位对上级单位目标值的分解；最后应结合本公司战略的侧重点，服务于本公司关键经营目标的实现。
目标指标的设定，侧重考虑可达到性，其完成意味着职位工作达到公司期望的水平。
挑战指标
挑战指标是评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被评估者在某项指标上完成效果的最高期望。
HR设定挑战性目标时，要在基本目标设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标；反之亦然。
比如A，B两家子公司，销售收入分别是1000万和6000万，由于盈利能力不同，年度利润目标指标定为A100万，B400万。
但A的总规模小，即使绩效完成再好，也最多实现150万利润，而B的总规模大，市场价格稍有提升，就可能实现500万利润。
这样的情况下，只设定目标指标对二者进行同样的考核显然不合理。
而如果将A的挑战性目标定为150万，B定为600万，就可以抵销因指标波动性差异对绩效考核结果造成的不良影响。
理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。
指标值要在听取评估者和被评估者意见后，按管理权限审定。指标值每年核定一次。
指标一经确定，一般不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被评估者向评估者提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标值为准。
在确定过程中，尤其要注意公平地为各职位设定指标，对相同类型的职位统一要求，尽量避免同样类型职位的指标值在相同情况下有高有低。
对同样类型职位，其指标值的差异可以因自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生，但不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。
例如，不能由于某员工工作能力与管理水平高，就给其设定较高的目标值，造成对其的衡量标准高于他人，所得绩效分值低于其应得的水平。
指标检验
作为绩效计划设计结束前的关键一步，HR要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准。
从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；
从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
6
制定能力发展计划
在制定了关键绩效指标，设定了相关的工作目标之后，HR、部门领导和员工应该就员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。
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