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人才供应链的核心是为组织持续提供高绩效人才。在竞争激烈的新时代，如何准确、快速地识别高性能人才成为许多企业关注的焦点。基于新趋势和新要求企业对人才的选择和管理、专业特点、关键的知识和技能等核心竞争力都可以从人才画像数据的角度来看，科学、有效地分析，形成高性能的肖像在关键岗位人才，并提供明确的指导企业人才培养梯队的建设。那么到底什么是人才画像，又应该如何进行测评呢？
一、什么是人才画像？
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。如何进行企业人才画像测评第一、首先要清楚哪些岗位适合做人才画像呢？同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。
二、人才画像怎么画？画什么？
理解完什么是人才画像之后我们就要来看，人才画像怎么画了。聚焦岗位候选人背后的关键信息，可以在职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。关键能力画像。通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。
当然更简单的方法就是找一家咨询公司，进行专业建模。关键行为事件画像。知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。员工访谈。找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。关键内容。教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。
三、如何使用人才画像
经过了前面的访谈、建模之后，我们确定了人才画像，接下来就是如何使用。制定人才画像，很多时候是跟企业的招聘息息相关的。在招聘工作中，根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。而在招聘时，每个面试官的面试标准都不一，人才画像测评就可以快速帮助面试官筛选出一批合适或者不合适的人。人才画像测评就是把人才画像具象化，把描述行为化形成具体的问题，对比市场上的人才常模标准，看这个人在人群中的位置，在面试初期就可以帮助面试快速筛选。
因此，为了更好地验证的准确性人才肖像在实际应用中，还需要测试实际招聘中的作用。也就是说，在采访了一定数量的候选人，讨论与用人部门人才肖像的元素是否符合现实，和人才肖像的影响招聘的成功率。人才画像不同于简单的职位描述，它更准确地描述了公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，找到人才搜索渠道，更快更准确地实现高性能人才的供给，对人才的培养和留住也起到很大的作用。
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