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在国内，相信许多HR都知道该怎么如何员工的加班费。但是，对于外派到国外上班的员工，加班费HR你是否会算呢？下面将通过一个案例告诉你答案。
1.加班费案例
王某于2014年7月7日入职某航空技术北京公司，2014年12月11日王某被派到海外马来西亚项目工作，岗位为项目会计，同时负责项目工作人员的工资核算。此期间王某工资分为国内薪酬与海外薪酬两部分，国内薪酬部分的月均工资为7000元。2016年8月13日回国，后解除劳动关系。
2016年12月23日，王某就在海外期间双休日和法定节假日加班工资等提起仲裁，2017年12月29日，仲裁裁决公司支付双休日加班费93333.33元，法定节假日加班工资16413.79元。
公司不服，提起上诉，诉请不支持上述费用。
2.加班费案例一审法院判定情况
本院认为，关于周六日加班工资及法定节假日加班工资问题。
派驻境外工程项目工作，在工作内容尤其是在人员管理上具有一定的特殊性，与国内管理模式存在不同，一般实行集中统一管理，工作和生活难以截然分开。
当事人双方均提交了马来西亚项目考勤记录表，但该考勤记录表以自然天数为基础，考虑海外工程项目人员管理的特殊性，单纯的考勤记录不足以反映实际提供劳动的客观情况，不足以单独作为认定是否存在加班的依据。
王某对公司提交的2014年12月至2016年7月期间海外月底工资、月度绩效工资发放情况统计表的真实性认可，法院对此予以采信。
根据上述证据，结合公司提交的经过公证的2013年某项目人力管理办法、2015年某项目人力管理办法，法院认定公司海外薪酬按出勤的自然天数核算，是一种特殊薪酬计算方式，实际属于包干薪酬的性质，无需另行支付加班工资。王某在马来西亚项目工作期间，不再履行国内的工作和职责，以国内工资为依据核算加班工资缺乏事实依据。
王某亦认可在马来西亚项目工作期间负责项目工作人员的工资核算，其在核算工资时并未核算周六日加班工资及法定节假日加班工资，且亦未举证证明工作期间就工资向公司提出异议。据此，对王某主张公司需支付其在马来西亚项目工作期间周六日及法定节假日加班工资，法院不予采信。
王某不服，提起上诉。上诉事实和理由是：考勤表直接反映我休息日和法定节假日出勤上班情况。我在海外的工资不属于包干薪酬的性质。我在国外工作期间没有国内工作和职责的义务。我所谓的核算只是对根据公司设计好的工资表上的要求对项目部人员工资进行统计、填报，我曾多次要求公司统计填报休息日和法定节假日加班费，但都被公司拒绝。
3.加班费案例二审法院判定情况
本院认为，所谓考勤，顾名思义就是考查出勤。在劳动合同履行期间，用人单位通过记录劳动者的工作时间形成考勤记录，而工作时间往往与劳动报酬直接关联，故考勤记录是否客观真实，系法院及劳动仲裁机构判断用人单位是否足额向劳动者支付了劳动报酬的重要依据。
本案中，王某与公司就王某驻外期间的考勤记录所反映的客观情况各持一词。公司称之所以上述考勤记录显示王某驻外期间系日历日全部出勤，初衷系为了给参加海外工程的工作人员增加补助，故将王某的“驻外天数”记录为“出勤天数”，实际上王某并不存在加班事实。
鉴于公司依据该考勤记录所显示的自然天数，向王某支付了驻外期间的海外工资，现公司未能提供其他充分证据证实王某的实际出勤情况，故对公司关于王某并不存在加班事实的主张，本院不予采信。
王某称上述考勤记录上显示的“出勤天数”即代表了其所主张的周六日加班以及法定节假日加班情况，故公司应依法向其支付相应的加班工资。
考虑到用人单位海外工程项目人员工作和生活难以完全分开的特殊性，以及劳动者不可能长期几乎处于全年无休状态的生活常理，现王某亦未提供其他充分证据证实其实际出勤情况，对王某要求依据上述考勤记录确认其加班事实的主张，本院亦不予采信。
综上所述，双方提交的考勤记录不能反映王某的实际出勤情况，导致本院无法依据上述考勤记录判断公司是否向王某足额支付了劳动报酬，本院亦无法排除王某在海外工作期间存在加班事实的可能性。
该情况系公司未规范执行其管理制度所致，故公司就王某实际出勤情况需承担举证不能的责任，本院考虑本案的特殊性，对王某诉请的加班费予以酌情判处。同时指出，现代企业的管理，不仅要维护正常的工作秩序，提高工作效率，还应当客观真实记录劳动者的贡献，体现劳动者在就业中的价值，激励劳动者的劳动积极性，才能促进企业的发展。尤其我国企业在海外用工方面更应当规范管理，积极探索构建和发展海外用工中的和谐劳动关系，以推动海外事业健康长远发展。
综上判决：公司支付王某2014年12月31日至2016年7月31日期间加班工资20000元。
4.加班费案例点评
首先说一说，一审判决中提到的所谓包干薪酬，并不是一个非常明确的，被劳动法认可的薪酬制度。但在司法实践中，这种是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资报酬包含有加班工资，用人单位安排劳动者加班时不再额外支付加班工资的一种工资支付形式，还较为普遍的存在。
在有些地方的司法解释中，认可了这样一种形式，但是指出，即使这样也要符合劳动法规定休息时间，最低工资等规定，比如加班不能超时，折算的薪酬标准不低于最低工资。
本案一审判决中依据公司以前的人力资源管理制度，来判断公司属于包干薪酬，略有牵强，而且这样的薪酬制度恐怕也并没有告知王某，并明确这是包干薪酬。二审的折中处理，应该也是双方都能接受的，王某多少不论，争取到一点利益，公司为自己的管理不善买单。
公司的主要问题就出在考勤的管理，认可员工在海外的天数就是员工的出勤的天数，导致公司在诉讼中处于十分被动的地位。公司应该如二审法院提到的，完善自身的管理，更好的激励海外工作员工，对于一线员工还是应该如实的记录其加班时间，按照规定支付加班工资。
其实，对于王某这样的管理人员，企业还是应该严格控制加班。实在有加班的，也要以及时调休为主，不然或许加班费都比本来收入高了，难以控制。为了避免今天这样的诉讼，企业最好在派驻前对薪资、加班做好事先的约定。
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