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对于一些职工来讲，他们的工作时间并非是常规工作日的“朝九晚五”，而是根据企业生产的特点，采用“做一休一”或是“做二休二”的工时制度。那么对于该种弹性用工形式，我们称之为综合计算工时制。综合计算工时制这个专业词汇，听上去相对陌生，但其实和许多人的工作、生活息息相关。下面我们就来通过一个案例，来探索综合计算工时制下的加班费究竟该如何计算？
1.综合工时制加班费案例
陈某于2019年8月1日入职某公司，担任运维值班电工，月工资8000元。双方在劳动合同中约定该岗位实行综合计算工时制，公司就该岗位实行以季为周期的综合计算工时制通过了行政审批。双方劳动合同于2021年7月31日到期终止。离职时，陈某认为其2020年第4季度存在加班，但公司并未支付其加班工资，遂提出仲裁，后又因不服仲裁裁决，诉至法院。
陈某诉称，其实际工作时间为“做二休二”，即第一天上白班9时至17时，第二天上晚班17时至次日9时，第三天、第四天休息，第五天上白班，第六天上晚班，以此类推。2020年第4季度，其共计工作528小时，即延时加班28小时，其中国庆假期两天，公司也安排其上班，故要求公司支付其第4季度延时加班工资1900余元；法定休假日2天加班工资2200余元。为此，其提供了2020年第4季度排班表予以佐证。
公司辩称，陈某白班有1小时就餐时间，晚班也有1.5小时就餐时间。应当按照考勤记录计算陈某的实际工作时间。根据考勤记录，陈某在第4季度存在延时加班17.5小时，故公司愿意支付陈某延时加班工资。对于法定休假日2天，公司认为虽然安排陈某上班，但其岗位实行综合计算工时制，故不存在法定休假日加班工资。为此，公司并提供了陈某2020年第4季度考勤记录予以佐证。
2.综合工时制加班费案例法院解说
法院经审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，虽然陈某提供了排班表，但排班表仅系公司对陈某工作的安排，对于陈某是否按排班表上班以及综合计算周期内的实际工作时间总数是否超过法定标准工作时间还需结合考勤情况综合考量，故单凭部分排班表难以认定陈某存在加班的事实。
其次，根据公司提供的考勤记录，可以看出陈某于2020年第4季度工作517.5小时，超过了以季为周期的综合计算工作时间总数500小时，即存在加班17.5小时的情形，公司理应支付延时加班工资。再次，企业安排劳动者在法定休假日工作的，理应支付法定休假日加班工资。既然双方均认可陈某于国庆假期两天工作，那么公司理应支付陈某上述两天加班工资。
综上，法院判决公司支付陈某2020年第4季度延时17.5小时加班工资1200余元；法定休假日2天加班工资2200余元。
其实，综合计算工时制作为一种特殊的工时制度，只适用于部分特殊岗位，且用人单位应按规定进行行政审批。劳动者在应聘时一定要留意所应聘的岗位实行何种工时制度，有无在劳动合同中明确约定。此外，用人单位安排劳动者在休息日工作的，劳动者一般不能主张休息日加班工资，但当综合计算周期内的工作时间总数超过法定标准工作时间总数的，可以主张延时加班工资。
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