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今天我们来剖析一起具有典型意义的劳动争议案。该案聚焦"未经审批的加班是否应当获得报酬"这一职场常见争议，二审法院的改判结果为企业用工管理划出清晰边界。
【案件详情】
案件主角黄某系某科技公司高级工程师。该公司制度规定：加班需提前审批，未经批准的加班不支付报酬；同时要求调休须在当月完成。2022年10月，部门主管朱某向高层提交邮件，附有包括黄某在内的员工加班记录（3-10月累计30天），申请延长调休期限。2023年1月公司人事确认黄某尚有31天调休未使用，但8月离职时双方就加班费产生分歧。
一审法院支持企业拒付主张，但上海二中院二审作出改判。法院认为：
1.黄某加班事实得到主管邮件及人事沟通记录双重确认
2.公司高层对报送的加班数据未提出异议
3.调休制度执行存在客观障碍
最终判决企业支付黄某6万余元加班费，明确"制度程序瑕疵不否定实际劳动付出"的裁判要旨。
【司法观点补充】
主审法官指出，认定加班需综合考量三个维度：
1.是否响应工作指令或岗位必需
2.管理人员是否知情或确认
3.是否存在无法调休的客观情形
同时提醒劳动者应注意：
1.优先遵守企业合规流程
2.留存工作沟通记录
3.及时固定电子证据
对企业方的建议包括：
1.不得设置形同虚设的调休制度
2.对管理人员确认的加班应予以追认
3.审批制度需保留合理例外空间
【案例启示】
这起案件折射出数字经济时代用工管理的新课题。当"隐形加班"成为常态，司法机关通过本案确立了"重实质轻形式"的裁判导向，既维护企业管理权，又防范制度异化为权益侵害工具，为构建和谐劳动关系提供了司法智慧。
