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近年来，年轻人对职业的选择发生了很大变化，那么企业该如何吸引年轻人？
针对这一话题，格力电器董事长董明珠日前在接受采访时表示，该企业家思考的问题，不要变成让员工去思考。企业的领导天天说：“你快干活，拼命干活”，员工想着的是“你多发点钱”。如果这两个人换位思考就好了，企业家想着给员工多发工资，员工想着多为企业做贡献。
对于企业而言，通过调薪平衡并满足公司的发展，体现公平和效率；对员工来说，年度调薪是自己能力和贡献的体现，也是对企业发展前景的一种乐观的评价。因此，年度调薪从整体水平而言会有一定幅度的提升。
但是，年度调薪对很多企业来说是一项困难而且系统的工作。加多了企业的成本压力大，加少了或者失衡了可能出现离职高峰，二者都会给企业的稳定、发展和竞争力带来不大不小的压力。那么企业调薪幅度多少合适？
调薪幅度需要考虑的因素很多，主要是：
地区经济发展水平和物价变动水平。我们在确定企业的薪资调整幅度时，可以参考当地的经济增长情况。比如经济增长率为6%，可以作为个人收入调整的依据。这部分数据可以通过政府公布的统计数字很容易确定。
本行业市场薪酬状况。通过行业薪酬报告、行业年会、人力资源协会等渠道获取薪酬报告。如果同时获得多份薪酬报告（不同渠道来源的薪酬报告数字一般都是不一样的），可以按照企业的分析给这些薪酬报告附上权重。比如你得到三份薪酬报告，差额分别是6%、7%、6.8%，你按照可信度分别赋予40%、25%和35%的权重，那么企业确定的调薪幅度为6%*40%+7%*25%+6.8%*35%=6.54%。
企业营业额增长状况（计划增长）。根据业务增长和人力资源占比综合确定，这个比较好理解。
根据以上数据确定总体调薪幅度后，再结合行业发展趋势、（主要）竞争对手薪酬状况等作出微调。
企业总体调薪幅度确定下来后，HRD和HRBP就可以根据业务的实际确定各部门、岗位的调薪比例了。
