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12月21日，乐视宣布涨薪，2020年初因疫情下涨薪资和取消补贴的部分明年春节后正式恢复。
乐视在内部信中表示，2021年11月，电视端运营、移动端运营、广告商业化等业务均提前达成年度经营目标。在不考虑历史债务影响的前提下，最新的经营数据实现了经营利润和现金流的双平衡。在不考虑历史债务影响的前提下，乐视已经实现了经营利润和现金流的双平衡。
乐视称，这几年始终在向另一个目标持续努力：成为一家现金流为正、盈亏平衡且可持续发展的公司。相信只有这样，才能行稳致远，才能取得用户的信任，真正服务好用户，和用户成为好朋友。
展望未来，乐视表示，2022年，我们有信心更上层楼：智能硬件方面，聚焦产品创新和用户体验，不断推出新的智能产品，给乐迷朋友提供能买得到的幸福感”。视频内容方面，继续以“经典的而非流量的，文艺的而非媚俗的"为标准，与时代同频共振，为用户带来丰富而有价值的视听内容。
实际上，涨薪在人力资源管理工作中是很常见的一件工作，如年度涨薪，晋升涨薪等。
因这件工作的敏感性和员工关注度高，加上总体预算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。到底员工涨薪方案怎么做？
1）公司的发展阶段和管理模式是否需要涨薪
所有的员工个人和用人部门负责人都希望给员工涨薪，并且在做员工满意度涨查时，往往关于薪酬这项的满意度是最低的。但这是否就意味着公司的工资偏低，或就需要涨薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通过同业薪酬涨查和公司整体投产比来考虑。
是否涨薪跟公司的发展阶段和管理模式相关。
往往在快速发展期，需要大量引进人才稳住人才的阶段需要涨薪；在业务的成熟期或下降期，往往公司不会涨薪。
有的公司采取目标计划达成率来计算奖金。业务计划目标逐年提高，员工获得同样奖金的条件在不断提高，这样每年适当涨薪从逻辑上是合理的。
有的公司对奖金采取提奖制。只要业务增长，奖金就增长，收入通过提升业务可以获得提高，这种管理模式下，不涨薪也是可以接受的。
2）公司的财力是否支持涨薪
涨薪带来的成本增长往往是刚性的，一旦增加，每年都要增加。需要足够的预算予以支持。在做涨薪方案前，一定要确保有足够的财力和预算予以支持。
从这个角度看，老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题完全是可以理解的。
3）涨薪的规则
怎么涨薪？
在现实中往往考虑的因素有岗位职等和薪酬水平、员工的绩效表现、现薪酬相对薪酬标准的高低。
①晋升依据岗位价值和胜任力
一般晋升后的薪水要看新岗位的薪酬带宽，在带宽范围内，同时在原来薪酬的基础上做一定幅度的上涨。大部分公司在实际操作中晋升涨幅以20-30%为宜。
具体要根据人员的原工资高低和胜任力情况看。
需要注意的是：
从逻辑上讲，如果薪酬公平地与能力匹配，如果一次涨薪幅度过大，直接翻倍；
涨薪对象可能放到了一个对其很有压力的岗位，一般一个人难以在短期内能力直接翻倍。
②年度常规涨薪依据绩效表现和薪酬相对水平高低
常规年度涨薪一般公司会从两个维度考虑：
一是上年度绩效评分，另一是员工现工资相对岗位工资标准的高低。（常用CR值来表示，CR值=实际工资 / 岗位工资标准中位值）
同等条件下，绩效等级越高的涨薪幅度越高，现工资相对（CR值）越低的涨薪幅度越高。
一般实操中根据这两个为测算做一个涨薪矩阵表。
4）涨薪的管理权限
从管理的“责、权、利统一”角度，在涨薪这件工作上要给用人部门负责人有一定的权限。
将员工的绩效等级评价权给到用人部门负责人；当用绩效等级、CR值二因素的涨薪矩阵计算涨薪比例时，实际给了用人部门一定的主动权。
一般在实际操作中，公司和人力资源部管理涨薪总预算和涨薪的基本规则，在一定范围内给用人部门一定的涨整权限，适度尊重用人部门意见。
