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乐视公开宣布涨薪:员工涨薪方案怎么做?

2021-12-31

红海云

12月21日,乐视宣布涨薪,2020年初因疫情下涨薪资和取消补贴的部分明年春节后正式恢复。

乐视在内部信中表示,2021年11月,电视端运营、移动端运营、广告商业化等业务均提前达成年度经营目标。在不考虑历史债务影响的前提下,最新的经营数据实现了经营利润和现金流的双平衡。在不考虑历史债务影响的前提下,乐视已经实现了经营利润和现金流的双平衡。

乐视称,这几年始终在向另一个目标持续努力:成为一家现金流为正、盈亏平衡且可持续发展的公司。相信只有这样,才能行稳致远,才能取得用户的信任,真正服务好用户,和用户成为好朋友。

展望未来,乐视表示,2022年,我们有信心更上层楼:智能硬件方面,聚焦产品创新和用户体验,不断推出新的智能产品,给乐迷朋友提供能买得到的幸福感”。视频内容方面,继续以“经典的而非流量的,文艺的而非媚俗的"为标准,与时代同频共振,为用户带来丰富而有价值的视听内容。

实际上,涨薪在人力资源管理工作中是很常见的一件工作,如年度涨薪,晋升涨薪等。

因这件工作的敏感性和员工关注度高,加上总体预算的限制要求,往往要做好也不是一件容易的事情。到底员工涨薪方案怎么做?

1)公司的发展阶段和管理模式是否需要涨薪

所有的员工个人和用人部门负责人都希望给员工涨薪,并且在做员工满意度涨查时,往往关于薪酬这项的满意度是最低的。但这是否就意味着公司的工资偏低,或就需要涨薪呢?

肯定不是,薪酬的高低可以通过同业薪酬涨查和公司整体投产比来考虑。

是否涨薪跟公司的发展阶段和管理模式相关。

往往在快速发展期,需要大量引进人才稳住人才的阶段需要涨薪;在业务的成熟期或下降期,往往公司不会涨薪。

有的公司采取目标计划达成率来计算奖金。业务计划目标逐年提高,员工获得同样奖金的条件在不断提高,这样每年适当涨薪从逻辑上是合理的。

有的公司对奖金采取提奖制。只要业务增长,奖金就增长,收入通过提升业务可以获得提高,这种管理模式下,不涨薪也是可以接受的。

2)公司的财力是否支持涨薪

涨薪带来的成本增长往往是刚性的,一旦增加,每年都要增加。需要足够的预算予以支持。在做涨薪方案前,一定要确保有足够的财力和预算予以支持。

从这个角度看,老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题完全是可以理解的。

3)涨薪的规则

怎么涨薪?

在现实中往往考虑的因素有岗位职等和薪酬水平、员工的绩效表现、现薪酬相对薪酬标准的高低。

①晋升依据岗位价值和胜任力 

一般晋升后的薪水要看新岗位的薪酬带宽,在带宽范围内,同时在原来薪酬的基础上做一定幅度的上涨。大部分公司在实际操作中晋升涨幅以20-30%为宜。

具体要根据人员的原工资高低和胜任力情况看。

需要注意的是:

从逻辑上讲,如果薪酬公平地与能力匹配,如果一次涨薪幅度过大,直接翻倍;

涨薪对象可能放到了一个对其很有压力的岗位,一般一个人难以在短期内能力直接翻倍。

②年度常规涨薪依据绩效表现和薪酬相对水平高低  

常规年度涨薪一般公司会从两个维度考虑:

一是上年度绩效评分,另一是员工现工资相对岗位工资标准的高低。(常用CR值来表示,CR值=实际工资 / 岗位工资标准中位值)

同等条件下,绩效等级越高的涨薪幅度越高,现工资相对(CR值)越低的涨薪幅度越高。

一般实操中根据这两个为测算做一个涨薪矩阵表。

4)涨薪的管理权限

从管理的“责、权、利统一”角度,在涨薪这件工作上要给用人部门负责人有一定的权限。

将员工的绩效等级评价权给到用人部门负责人;当用绩效等级、CR值二因素的涨薪矩阵计算涨薪比例时,实际给了用人部门一定的主动权。

一般在实际操作中,公司和人力资源部管理涨薪总预算和涨薪的基本规则,在一定范围内给用人部门一定的涨整权限,适度尊重用人部门意见。

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