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5月23日，华为方面确认，鸿蒙负责人王成录已不在华为公司任职。有消息称，接下来王成录将入职开源鸿蒙物联网操作系统公司深开鸿。
公开资料显示，王成录毕业于哈尔滨工业大学，工学博士学位。1998年加入华为，历任公司核心网产品线总裁、华为中央软件院总裁、消费者业务软件部总裁等职务。
值得注意的是，担任华为消费者业务软件部总裁期间，王成录还是鸿蒙操作系统负责人。早在2019年8月，华为发布面向全场景的分布式操作系统HarmonyOS，并在华为智慧屏上投入使用。2021年6月，鸿蒙操作系统开始在华为手机推广应用。
有说法称，王成录并非离职，而是基于华为的45岁退休政策，选择了退休。王成录还发布了一条朋友圈，附上自己工卡的照片并配文“为了忘却的纪念”。
不少企业对高层管理人员的招聘，可谓是煞费苦心，颇费周折。有时，一个高管岗位的招聘历时一年多时间才有结果。撇去高昂的猎头费用不说，仅仅在这面试过程中因需要有多位领导层人员参与所产生的时间成本就不少。物色并成功引进合适的高管对于企业和个人来讲都是令人皆大欢喜实现双赢的事情。
然而，我们却看到有不少企业在高管人才选聘工作上不惜代价卓有成效，但是令人失望的是不少高管到职后不长一段时间，便黯然神伤悄然离去。
企业之前在吸纳人才方面做出的努力也付之东流，招聘工作不得不重新从零开始。毫无疑问，这样的结果都不是企业和高管人才希望看到的。那么企业如何留住高管人才？
为高管设计履新后的100天入职方案是一个行之有效的做法。请人力资源部一把手或资深人力资源专家配合入职新高管以及企业总负责人共同设计制定一个新高管100天入职计划，内容可以包含何时何地与何人进行何种方式的沟通，例如与高管团队成员的一对一沟通，与所负责部门的中层管理团队的会议，与部门的全员沟通等。
在百天入职计划执行过程中人力资源一把手作为新高管的业务伙伴，定期和新高管回顾入职计划的执行情况以及调整方案，并安排高管与企业一把手定期做一对一交流。
在高管履新100天后人力资源部还可以选择性地为新高管做一场名为“新领导融入团队交流会”，目的在于更好地帮助新高管熟悉自己未来要长期带领的部门管理团队，帮助部门管理团队更好地了解和熟悉未来要长期管理领导自己的新高管的领导风格。
另外，考虑到有时候“高处不胜寒”，高管和普通员工一样也需要呵护，我们也可以考虑有选择性地为新入职高管人才选定一名公司高管作为新高管的“公司伙伴”，这样新高管在需要时可以和公司伙伴做非正式的朋友间的交流。
