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国企应该怎样选拔和发展高潜人才?

2024-06-14

红海云

  何谓高潜人才?高潜人才往往是在企业中,各方面能力和素质都比其他同事优秀,体现公司文化和价值,堪称典范的人才。都说高潜人才直接关系着国企的未来,这话一点不过分。那么,国企应该怎样选拔和发展高潜人才呢?

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  国企高潜人才问题严峻

  自从总书记在全国组织工作会议上强调了培养年轻人才的重要性后,国企对自身人才梯队的建设越发重视了,便也开始越发重视高潜人才的选拔和发展。然而,深入了解发现,如今国企的高潜人才确实得到比以前更多的升迁机会,但是,也出现了一系列的问题,比如高潜人才提拔之后不能胜任,缺乏持续的发展动力,留任困难等。总之,国企高潜人才的选拔和发展肯定是有问题的。到底该怎样选拔和发展高潜人才呢?

  第一,建立清晰的人才标准

  清晰的人才标准才能为人才选拔之路,为人才培养铺路。不过,很多国企在选拔人才的时候仅仅看员工的绩效表现,这是非常落后的。而事实上,现在绝大部分的国企都缺乏有效的高潜人才识别流程与方法,这就会造成高潜人才选拔的时候陷入盲目和无措。

  为什么说以绩效表现作为高潜人才的选拔不科学不合理呢?因为绩效结果仅仅代表员工过去的行为表现,能判断他们是不是具备向前走的能力。而有效的人才标准应该是去判断员工有没有向上走的潜力,这就是高潜人才和非高潜人才的分水岭。

  调查发现,国企高潜人才应该具备以下几项素质:

  1.比其他人对目标更执着;

  2.善于成就别人;

  3.互动协作,长期共赢;

  4.承接战略,有大局观念。

  另外,需要特别提醒的是,每个企业的人才成熟度是不一样的,人才标准也就不能随意地去复制粘贴别的企业的,而是应当结合自身的企业战略和企业文化重点来进行量身定制。

  第二,注重国企员工的发展和留任

  高潜人才决定着国企的未来,所以,企业肯定是希望能够胜任以及留任,如此才能创造持久的收益。然而,高潜人才因为选拔标准不合理,选拔上去的所谓的高潜人才不能够胜任岗位,转型失败,以及留任困难的问题就接连出现了。所以,国企应该注重人才及时与有效的培养,因为优秀的人才并不会自然而然地产生,而是靠两方面努力共同促成,一方面是员工自身的努力,另一方面则是组织的培养。所以说,国企对高潜人才的发展有着责任。

  留任高潜人才,很多企业只会砸钱,其实并非如此,薪资只是保障,高潜人才更为看重的是个人的发展和自身价值的体现。调查发现,以下三项因素影响高潜人才留任最大:

  1.了解自己在企业内的职业发展路径;

  2.有明确的提升自我的途径;

  3.知道在本岗位应该如何产生良好的绩效。

  另外,如何发展高潜人才呢?提供以下4点建议。

  一,团体发展与个人发展并重

  结合高潜人才的特点和需求,与即将继任的层级能力标准之间的差距,制定针对性的发展计划,并遵照【7-2-1】学习法则搭配多样化的学习方式。

  二,明确员工的强项和弱项

  个体发展方面,根据未来需要的关键能力及能力现状水平,明确一个可以善用的强项和一个需要发展的弱项。发展是做出行为改变,养成新的行为模式的过程,切忌“贪多求全”。

  三,创造更多实践机会

  单纯的理论知识并不足以促成行为改变,必须明确应用机会,通过实践任务达到知行合一。中国有过半的高潜人才(53%)表示,最期待的发展方式就是“发展性任务指派”。

  四,关注员工的发展进程

  赋能高潜人才的直属上级,或指定导师或者教练,关注其发展进程,提供持续、及时的指导、反馈和建议,同时给予激励和认可。

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关于红海云

  红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商,核心产品红海eHR系统,打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限,从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理,涵盖人力资源业务12大模块,百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能,让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

  迄今为止,红海云服务的客户已成功覆盖华北,华东、华南、西南地区市场,已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力,广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业,包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。

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