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据某招聘网站发布的《2022年毕业季调研分析报告》显示，从薪资水平上看，毕业生实际月薪水平为8376元，能源/矿产/环保为实际税前薪资水平最高行业，为9500元，金融业为9429元，汽车/生产/加工/制造业为9326元。从具体职位方面来看，研发、财务/审计/税务、自媒体/网络主播为本届毕业生薪资较高前三职位，分别为11353元、9208元、8625元。
各城市的实际薪资水平与受欢迎程度大体相当，北京因高科技产业较为集中，在高薪职位带动下实际月薪均值过万，为10800元；其次为深圳，实际月薪平均为9800元，广州为8595元。在新一线城市中，重庆于今年跻身全国工业互联网基础设施“第一阵营”，为吸引更多高校人才，薪资待遇也水涨船高，实际月薪平均为8595元。
为企业省成本，是HR的本职；但同时，通过高薪吸引优质人才、稳定的涨薪机制留住员工，也是HR的职责所在。
那么公司薪酬分析怎么做？如何在控制企业人工成本的同时，也确保定调薪等薪酬策略合理？
1.岗位价值评估
岗位机制评估的结果是为了得到组织中，具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，还能提供每个工作的量化价值，从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。
2.薪酬调研分析
这一步的目的是确定在人力市场上，其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系。
3.薪酬结构设计
这一步是对公司整个薪酬体系的设计和规划，目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。这一步的产出是得到一个系统的薪酬结构政策，来决定组织中不同工作岗位和工资调整政策的基本筐架。
4.管理薪酬体系
建立薪酬体系后，需要进行管理来保证它的有效性。对内外部环境对公司薪酬体系的影响进行持续的监控、评价、修正，以确保能够快速找出当前薪酬体系存在的问题，从而使薪酬管理政策能够持续有效的运行。
