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顾中国国有企业干部管理制度改革的四十年，再次审视“厂长承包、经理上任、体系建设、多层角色”这十六字孕育的历史篇章，我们究竟能看到什么发展逻辑呢？事实上，中国国企干部管理的过去和现在，都在围绕“两个维度”不断发展演进，持续丰富。
1.如何看待中国国企干部管理制度改革演进？监管维度
国企和西方企业不同，从所有制特点上说，属于国有资产，代表全体国人利益，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，这都说明国企的经营管理，不是一个领导人的事情，也不是一个班子、一个董事会的事情，更不是企业个体的事情，这是事关国家发展的基本课题。
所以，选择和使用国企的干部，寻找优秀的国企领导人，必须要在战略性、全局性、长远性思考和宏观监管政策要求下，充分发挥好监管整体性与企业特色性两个积极作用，才可能走得远。
其实，国有企业干部管理的基础维度，就是有理、有据、有效、有法的监管！《中央企业领导人员管理规定》明确规定，“坚决落实党要管党、全面从严治党方针，坚持党管干部原则”，就是对国企干部的监管维度进行的准确表述。
2.如何看待中国国企干部管理制度改革演进？市场维度
国企改革的基本方向是市场化经营，通过竞争实现建设世界一流企业的目标。在此过程中，将人力资源作为生产要素，也同步引入市场化机制，学习西方现代企业制度中经理层市场化的诸多优秀经验，也是四十年来干部制度改革能够清晰感受的基本维度。
职业经理人是市场化的企业管理岗位，任期制与契约化是市场化的考核激励制度，领导人员分层分类管理是市场化的差异化管理机制，这些市场化选人用人的逻辑，都是国企干部管理的宝贵经验。
那么，在监管维度和市场维度的总体发展逻辑下，国企干部管理的未来走向和路径应该是怎样的呢？可以参考以下坐标：
（1）在分层分类监管，充分发挥市场机制作用，并且探索与党政干部有所区别的企业领导人员管理方式的基本作用力下，未来的干部管理逻辑，应该可以划分为S、M、P、X四个管理象限。
（2）对于股权多元、充分市场竞争性企业，在干部使用方面也充分体现市场化选人用人机制，同时采用相对差异化的干部管控机制，将职业经理人制度充分做深做实，这个部分的干部管理可以称为P区。与此相对应，承担国家重要专项任务和使命，竞争不充分，以及其他必须严格管控的行业和国企，需要更好更有效的采用多种干部管理手段，任用更强更能完成使命责任的企业干部。这个区域可以称为S区。
特别注意，国企干部管理发展原则，并不提倡放任自流的企业干部，不提倡难以融入市场的企业干部，所以X区的管理措施，是基本不存在的。下一步国企面临的工作，就是在SMP三个可容的干部管理区间，不断发挥创造力与执行力，将国企的干部机制与企业的实际需求结合紧密，形成各有特色的干部管理模型和实践。2022年之后，我们将迎来国企改革的第五个十年，干部管理这条主线，必将在此基础上继续迭代跃进，在监管和市场两个维度作用下，寻找到新的最佳坐标。
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