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疫情三年来，中小企业在一波又一波疫情裹挟中倒下一批又一批，剩下的勉强艰难地残喘着。近期，疫情再次来袭，企业停工了，业务无法开展，员工的工资该怎么支付，才能做到既保障员工的合法利益，同时也可兼顾企业的实际困难。本文试着仅从三个点，对该问题进行探讨。
1.被实施静态管理，员工不能正常上班。
（1）根据工作性质，如果员工可以居家办公，提供了正常劳动的，应当视为正常出勤，工资待遇按照平常情况处理。
（2）如果不能居家办公的，依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第二条规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”，企业可以尽量安排员工在此期间优先使用带薪休假，并按照相应的假期工资规定支付工资。
（3）停工期未超过一个工资支付周期（一般为一个月，最长也是一个月）的，企业应当按照劳动合同约定的标准支付员工工资。
（4）停工期超过一个工资支付周期的，即一个月，企业可以与员工重新协商变更集体合同或者劳动合同中的工资支付标准，安排员工工作并提供正常劳动的，应当按照变更后的工资标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排员工工作的，应当按照约定的待岗工资支付计算标准支付生活费，待岗工资由企业与员工在劳动合同中约定，但不得低于一定的标准，比如贵阳地区不得低于当地最低工资的60%，北京地区不得低于当地工资的70%。
上述四点，通俗地概括为：能够居家办公的尽量居家办公，保证公司正常运转；不能居家办公的，考虑利用静默管理期间优先安排年休假；年休假不足以冲抵静默管理期，一个月以内按照正常工资计发；超过一个月的，可以与员工协商变更劳动合同工资标准，员工提供了劳动应按照新的标准支付工资，员工没有提供劳动，不可以不发工资，发待岗工资即可。
2.员工被实施隔离措施，无法工作
如果员工被强制隔离，且无法提供劳动的，依据《传染病防治法》第四十一条之规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”企业不可以此为由解除劳动合同，还应正常支付其工资，由于员工在此期间未实际提供劳动，可以按照员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，对于绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项可以不予支付。
但是如果被隔离系因为自身过失而引起的，比如疫情期间无视相关规定仍然人员聚集被感染，该种情况按照事假处理，依据《贵阳市企业工资支付条例》第十二条规定，劳动者在事假期间或者无正当理由未提供劳动的，企业可以不支付工资。
3.企业无法支付工资，可否延期支付
不可以暂停支付，但有的地区可以按照最低工资支付3个月。如贵阳市的规定，企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经本企业职工代表大会或者职工大会讨论通过，按照当地最低工资标准支付员工工资，延长期限最长不得超过3个月，延期支付因素消失后，企业应当在1个月内补足员工工资。
疫情之下，企业难，员工更难。企业面临较大的生产经营压力，员工则面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。企业应当了解更多的用工法律风险，遵守劳动法相关规定，如因用工问题被仲裁或者起诉，一般十裁（诉）九败，九败八赔，更为重要的是会影响整个员工队伍的稳定性。
