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行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
一、绩效面谈流程
绩效沟通贯穿整个绩效管理体系，各个环节的绩效沟通都可以按照以下方法进行：
二、绩效面谈注意事项
1、资料准备：
一般包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》。
绩效面谈之前要确保这些资料都已经准备好，并且对内容都已经熟悉了解，不然等到被问到某项信息材料时想不起来，那样给会给员工不重视的感受，影响面谈的效果。
2、时间预约：
要提前与相关员工约好绩效面谈时间与地点，方便员工安排好工作并做好面谈准备。
3、沟通面谈表
4、程序准备
管理者在面谈前需要做好面谈布局，可以把整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、回顾（Review）、讨论（Discuss）、结束（Close），简称ORDC法则。
5、面谈重点
针对不同绩效结果的人员面谈的重点。
三、绩效面谈案例-反面案例
1、人物：
S：P4，负责某品类的运营规划，有4个下属；
A：A4，某品类运营总监，S的直接上级。
2、对话：
A：（绩效面谈截止日期即将到来）“S，一会你抽时间到我这来一下，我跟你谈一下今年的绩效情况。”
S：(放下工作，匆匆赶来)我们大概谈多久啊？”
A：“哦，来，先坐，也要不了多长时间，你那边先缓缓，公司这边年终绩效考核也结束了，按照要求，也要和每个员工进行绩效结果的沟通和面谈，截止日期马上到了，你先把今年的工作总结一下吧，有哪些亮点和不足，也都说说吧。”
S：“我也没做准备，（稍微犹豫）我先想一下，今年整体工作。。。当然失误也是有的。。。往后我也准备继续努力，把工作做好，改进缺点，争取不断改善。”
A：“S，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是你缺点也不少。比如说，上次A部门让我们协助他们做一个推广活动，你直接拒绝了，导致后面A部门向上投诉说我们的协作性差，还影响了活动的正常开展。还有你团队下面还带了4个小朋友，我也听到一些声音说，这一年来没什么进步，你作为团队的leader，你也是有责任的，这你认同吧？”
S：“事情是。。。。”
A：“S啊，工作上有不足不要推脱，你的成绩我也看得到，关键是下个阶段你有没有明确的改进计划……”
S：“老大，你要给我一个方向啊，上面不定下来，我们怎么做啊？”
A：“这样吧，我们先谈到这吧，反正该谈的也谈的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
S：”那随您便吧!”(S低头走了出去）
四、案例分析
上述绩效反馈面谈是成功的吗？问题出在哪里？
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