【导读】
远程与混合办公已经不再是“权宜之计”，而是写进越来越多企业长期规划的工作方式。绩效管理也被推到重构的十字路口：年度考核、线下面谈、经理主观评价，这些传统做法在分布式团队面前暴露出诸多短板。2025年远程绩效管理发展方向是什么？笔者结合多方研究与实践观察，从环境挑战、五大趋势、技术底座与行动路径四个层面，梳理一套“从管控到赋能”的新框架，为HR负责人、业务管理者和组织发展从业者提供决策与落地参考。

在疫情推动下大规模普及的远程办公正在从“非常时期的临时方案”变成许多企业的常态配置。某国际研究机构的调研显示：2023年，全球约有近三成员工处于远程或混合办公状态，远高于疫情前水平；另一家咨询机构则预测，到2025年，超过七成企业将对绩效管理体系进行不同程度的重构，以应对混合办公、AI普及和人才结构变化带来的叠加挑战。

从笔者接触的企业看，几乎所有尝试远程或混合办公的组织，都在绩效上遇到相似困惑：

• 远程看不见人，如何既不过度监控，又能放心“放权”？
• 没有走廊闲聊、现场观察，绩效评价还“准”吗？
• 不在一个办公室，绩效沟通如何做到及时、具体，而不是一年一次的“秋后算账”？
• 工具越来越多、数据越来越杂，真正能指导管理决策的东西却不多。

这些问题背后指向的是一个更底层的命题：绩效管理的逻辑本身正在被远程与数字化环境重写。如果不主动重构，企业往往会滑向两个极端——要么一切照旧，视而不见远程带来的变化；要么简单“加监控”，用打卡、截图、在线时长替代真正的绩效管理。

接下来，我们从环境挑战讲起，再到2025年远程绩效管理的五大进化方向，进而拆解数字化技术应具备的能力，并给出一套四步实施框架、形成逻辑完整的闭环。

一、环境剧变：远程常态下绩效管理的根本挑战与演进逻辑

1. 信任悖论与“可见性”危机

远程模式下，最先暴露的问题往往不是制度，而是信任。

在传统办公室场景里，管理者对员工的“信任感”，部分来自肉眼可见的“忙碌”：是否按时到岗、是否坐在工位、是否参加会议积极发言。这种“在场可见性”被误当成了工作投入和绩效的替代指标，而一旦转为远程，这层“可见性”将瞬间消失。

对此，很多管理者的直觉反应是“看不见，就不放心。”于是开始依赖各种监控工具，譬如屏幕截图、在线时长统计、键盘鼠标记录、摄像头检测……短期看这似乎掌握了更多“证据”长期看却埋下了三重隐患：

• 员工感到被怀疑和“被监控”，心理安全感和归属感显著下降；
• 团队开始学习“如何对付系统”，在线不等于在工作，忙碌不代表有效；
• 管理者将注意力从“结果与价值”转移到“行为是否符合监控指标”。

笔者在与一些远程团队访谈时听到的一句话非常典型：

“我每天要花时间‘演’，保证状态在工具里看起来是‘高在线’，真正深入思考的时间反而被挤压了。”

实际上，这其实是一种组织资源的浪费，而与过度监控相对立的，则是另一种极端：完全“放羊式”远程——缺乏目标、缺乏跟进、缺乏反馈。管理者对真实进展没有感知，只能在结果出来时“追问责任”；员工则觉得：只要别闹出大问题，平时没人管，绩效也看运气。

在这两种极端之间，其实存在一条更合理的路径：通过清晰的目标与可解释的数据，替代对“人”的直接监控，把信任建立在“持续沟通+透明产出”上，而不是“物理在场”或“软件在线”上。

2. 目标僵化与动态适应性不足

绩效管理的起点是目标，但很多企业在远程环境下最常见的抱怨恰恰是：目标要么太虚，要么一旦确定就“刻在石头上”，无法根据变化调整。

传统年度KPI设计中有三个隐含前提：

1. 业务节奏相对稳定；
2. 管理者可以通过日常观察随时“补充说明”；
3. 年中、年底的集中评审，足以承载大部分调整与反馈。

而远程与混合办公把这三点都动摇了：

• 业务变化更快、项目更短、组织响应节奏更敏捷，年度目标很容易与现实脱节；
• 物理距离导致“顺手说一句”变得更难，许多澄清和解释没有发生；
• 如果仍旧只在年中、年底集中评估，错误的方向往往要延续数月才能被纠正。

因此在远程场景下，目标管理若不“敏捷化”，绩效考核就注定滞后。这也是为何越来越多团队开始尝试OKR、季度目标滚动管理、Sprint目标等做法，而结合实践经验，笔者认为在远程绩效环境中，目标需要具备三点特征：

• 可拆解：企业战略能拆到部门、团队、个人层面，每一层都有清晰、可度量的产出指标；
• 可对齐：团队间目标不相互打架，个人目标与团队方向有明确连结，员工能说清“我做这件事跟组织整体有什么关系”；
• 可调整：目标设置时就约定检查和调整周期，例如每月/每季度回顾，根据外部环境和内部进展进行微调。

一个典型的误区是把KPI换成OKR，以为格式变了就算“先进”。实际上，真正的变化不是名称，而是“目标是否成为持续对话的起点”。

3. 反馈闭环断裂与发展功能弱化

绩效管理如果只剩“打分”，对员工来说就只有压力，没有成长，而在实体办公室里，绩效反馈除了正式的面谈，还有很多“非正式”的渠道，例如走廊聊天、会后点评、现场示范、当面指导……这些在远程模式下大大减少，反馈变得更稀缺、更正式，也更滞后，由此引发的常见现象包括：

• 一年只有一次所谓“绩效沟通”，实质是“绩效结果宣读会”；
• 管理者写评语时，回忆不起上半年发生了什么，只能凭印象打“中等偏上”；
• 员工收到的反馈高度概括：“多沟通一些”“要更积极”“要提升业务理解”，却不知道具体要改什么、如何改。

这种状况在远程环境中会更加严峻，因为：

• 管理者缺少过程观察，只看到结果，自然难以给出细致反馈；
• 员工在家工作，感受不到团队氛围和他人节奏，更需要有节奏、有质量的反馈来校准方向。

二、方向进化：远程绩效管理2025年的五大核心变革

1. 从“考核工具”到“战略赋能中枢”

很多企业对绩效管理的默认定义是“为了发奖金、定升职、筛人用的打分工具”。这种理解在远程时代尤显局限，若将绩效只视为“末端筛选”，就会出现三个问题：

• 目标层层下达，但缺少向上的“反作用力”，战略落不了地；
• 员工把绩效当成“结果审判”，而不是日常工作的方向指引；
• 绩效系统沦为人力资源部每年一次的“行政任务”，与业务脱节。

到2025年，越来越多组织已经在实践中意识到“绩效管理系统其实是‘战略执行系统’”，它连接三端：

1. 企业战略与年度重点；
2. 各业务线、团队的经营目标；
3. 每个个体的日常工作与能力发展。

当远程工作打散了物理空间聚集时，这个“连接功能”就更加重要，而笔者观察到，表现较好的远程团队往往在三方面做得更清晰：

• 将公司级战略目标拆分成少数几个关键结果（KR），并通过绩效系统向下分解；
• 要求每一条个人绩效目标都能对齐到上层目标，否则就要被质疑“为什么要做这件事”；
• 在系统中不仅记录指标和结果，还沉淀关键项目、复盘纪要、能力成长轨迹，让“绩效数据”成为战略复盘的依据。

这也意味着远程绩效管理如果只围绕“打分”和“排名”，就浪费了它作为战略工具的价值，因而企业需要把绩效系统升级为“战略赋能中枢”。

2. 从“结果评估”到“过程实时赋能”

远程模式下，一个高频问题是“等到结果出来才发现方向跑偏、协作断裂、风险早就积累。”这与绩效“过度结果导向、过程关注不足”密切相关。

这里要澄清一个容易被误解的点：“结果导向”并不意味着“只看结果”。在远程环境中，单纯看结果甚至是危险的，因为你永远不知道结果背后发生了什么——是偶然，还是可复制的方法？是团队协作拉满，还是个体透支健康？是创新试错，还是过程失控？

因此，很多企业开始把绩效管理的重心前移到“过程赋能”上，具体做法包括：

• 引入项目管理与任务看板工具，以可视化方式呈现进度、依赖关系与瓶颈；
• 设立定期的“节奏点”（如周会、Sprint评审、双周绩效Check-in），用来校准方向与优先级；
• 在绩效评价中显性纳入“过程指标”，如协作质量、主动沟通、风险识别与上报情况等。

这里的关键不是多加几项打分维度，而是让管理者在过程中有足够信息进行支持和调整：

• 发现某个成员连续几周进度落后，就主动约谈，辨析是目标过高、资源不足还是能力短板；
• 通过系统里协作记录，识别“超额贡献者”，及时给予认可，而不是让他们“默默扛活”。

远程绩效管理的一个重要趋势是把“绩效对话”提前到日常工作中，用系统和机制保障管理者有机会、也有能力在过程中介入赋能。

3. 从“主观经验”到“AI增强的客观洞察”

绩效管理一直绕不过“主观性”这个话题，而远程环境更是放大了这个问题：管理者缺少日常观察，更容易被“近期印象”“个体好感度”左右评价。

另一方面，企业手里有了前所未有丰富的数据，如项目系统、协作工具、工时记录、学习平台、客户反馈……但如何把这些数据变成有价值的洞察，而不是“数据坟场”，这是技术层面的关键。

到2025年，一个越来越清晰的方向是用AI做“管理者大脑的放大器”，而不是“替代人”的决策者。比如：

• 自动聚合一个员工在不同系统中的产出数据，生成阶段性“工作画像”；
• 分析会议发言、协作记录，识别一个人在团队中的网络位置——是“关键连接者”，还是“孤岛”？
• 监测任务节奏与工作节律，提示可能的过载风险或拖延信号；
• 在绩效面谈前，为管理者自动生成“对话提纲”，列出值得肯定的事实和需要探讨的点。

这样，管理者不再只依赖有限记忆和零散印象，而是在客观数据的辅助下，做出更公正、也更具体的评价与反馈；当然，AI也带来了公平性和隐私的担忧这就要求企业在设计远程绩效管理时坚持两条底线。

1. 透明：员工清楚知道系统采集了哪些数据、如何使用；
2. 可申诉：员工可以对数据解读提出异议，并通过对话进行澄清。

笔者的判断是到2025年，AI不会替管理者给出“最终分数”，但不会用AI辅助洞察的管理者，已经很难管理好一个高复杂度的远程团队。

4. 从“统一模板”到“个性化与游戏化体验”

同样的绩效表格，发给研发、销售、客服、产品，是否合理？

不同岗位的工作节奏、协作方式、可量化程度差异巨大。传统“一套表格走天下”的做法，带来的直接后果是：

• 绩效指标与实际工作割裂，员工觉得“这些KPI跟我每天做的事关系不大”；
• 绩效讨论流于形式，只是为了“填满表格”，而不是对真实工作的反思与改进。

在远程绩效管理的实践中，一种更被接受的趋势是：让绩效管理在“规则一致”的前提下做到“体验多元”，

• 指标维度共用一套大框架（如结果、能力、价值观），但各条线可自定义具体指标；
• 允许团队根据项目节奏设置不同的检查周期和反馈方式；
• 对年轻员工群体，引入更直观、更即时的激励机制，例如徽章、积分、可视化成长路径。

由此，部分企业已经开始尝试游戏化设计：完成关键任务获得数字勋章，在虚拟空间展示个人成就，团队达标解锁集体“成就墙”……这类设计看似“花哨”，实际起到的作用是让抽象的绩效变得具体可感、可追踪、可被庆祝，尤其对Z世代员工的吸引力明显。

5. 从“年度事件”到“持续对话与敏捷迭代”

很多HR都承认，一年中最痛苦的时间，是“绩效季”——表多、人多、时间紧，各方抱怨满天飞。

而对员工和管理者来说，绩效也常常被视作“每年底要应付的一件事”，远程与混合办公环境更是加剧了这种痛感：

• 聚在一起开长时间绩效会更难；
• 远程沟通成本更高，一次性解决所有问题几乎不可能；
• 大量依赖记忆的回顾，在分布式工作下准确性大幅降低。

因此，一个可预见的趋势是绩效不再是“年度大项目”，而是“全年持续的小对话”：

• 明确规定轻量级的周期性Check-in（如每两周/每月），不必每次都“打分”，重点在对齐目标和反馈；
• 季度进行一次稍重的回顾，校正年度目标、更新能力发展计划；
• 年度环节更多承担“综合总结”和“长期激励分配”的功能，而不再是唯一的评价时点。

这种“多频少量”的节奏，更适合远程工作状态下的分布式团队，也更给了员工“纠偏”的机会。

从笔者的经验看，做得比较好的团队往往遵循一个简单原则：任何让人“吃惊”的绩效结果都是绩效管理失败的标志，因为这恰恰说明了过去一年里缺少必要的中途反馈和预警。

三、技术赋能：数字化系统如何构建下一代绩效基础设施

1. 多源数据整合与“全息人才画像”

过去，绩效数据主要来自两类来源：管理者打分和少量业务指标（如销售额、项目完成情况）。在远程与数字化工作环境中，员工的一举一动几乎都在系统中留下痕迹：

• 项目管理工具中的任务完成情况；
• 协作工具中的沟通频率、回应速度；
• 客户系统中的服务评价和投诉记录；
• 学习平台中的课程参与和实践作业；
• 创新平台中的提案与改进建议。

如果这些数据彼此孤立，就只能分别用来“查一下记录”；一旦整合，就有可能勾勒出一个动态、立体的“人才画像”：

• 这个人在什么类型任务上产出更高？
• TA更擅长独立攻坚，还是跨团队协作？
• 在过去半年里，TA的能力侧重点有何变化？
• TA是团队中的关键连接者还是潜在的“孤岛”？

对于远程团队管理者来说，这类洞察尤为关键，因为他们缺乏线下观察的渠道，很难“自然地”捕捉到这些信息。

笔者认为，真正有价值的“全息画像”应具备三点特征：

1. 数据维度多元：不仅有硬指标（业绩），还有协作、学习、贡献等软维度；
2. 时间维度连续：不是某个时间点的静态快照，而是随时间可视化变化的“轨迹”；
3. 解释维度可交互：管理者可以看到背后的事实，而不是只看到分数。

这对绩效系统的技术架构提出了要求：要有能力打通多源系统，并进行统一的身份识别、数据清洗与建模，而不仅是单点功能叠加。

2. 嵌入式AI助手与预测性分析

到2025年，一个明显趋势是：AI不再只是“后台黑箱”，而是以“助手”形式嵌入绩效管理的各个关键节点。

• 管理者在为团队成员设定季度目标时，系统根据历史数据与类似岗位的目标，给出参考指标区间与建议权重；
• 在项目进行过程中，系统自动识别到任务长期拖延、关键节点无更新，提示管理者“可能存在资源瓶颈或风险，请关注”；
• 临近绩效对话时，系统自动汇总该员工本周期内的关键成果、客户反馈、协作亮点，并提供一份“对话建议提纲”；
• 员工在提交绩效自评后，AI助手根据其强项与不足，推荐适合的学习资源或轮岗机会，并允许员工一键加入发展计划。

这些都是“AI+绩效”的具体落点，它们的共同特征是“不替管理者做最终判断，而是让管理者更容易做出有依据的判断。”

为了更直观地展示这一闭环，可以用一个流程图来说明。

在这个闭环中，AI贯穿全过程，但从未代替“人”的角色——它只是把分散的数据转化为可操作的信息和建议。

3. 低代码/敏捷配置引擎：支撑业务多样性的“隐身基建”

远程绩效管理的另一个现实问题是：业务差异巨大，变更频繁。如果每次想调整一个考核维度、增加一个流程节点、优化一个表单，都要提需求、排期、开发、测试，系统很快就会被“僵死”。

因此，越来越多企业在选型或自建绩效系统时会把“配置能力”作为重要考量之一，而这背后对应的是低代码、元数据驱动等技术趋势，从管理实践角度看，一个“好用”的绩效系统应当让HR和业务负责人能够：

• 自行创建适合本条线的绩效模板（指标、权重、说明）；
• 灵活定义流程（如是否需要360评估、是否需要校准会、谁参与）；
• 通过拖拉拽方式搭建绩效看板和分析图表，而不必依赖IT。

对远程团队尤为关键的是，这些配置要能随团队模式变化迅速调整，例如：

• 新增一个海外远程团队，需要在绩效表单中增加“跨时区协作”维度；
• 某个业务从项目制转为产品制，绩效周期和指标需要相应变化；
• 试点新的OKR实践，需要在系统中快速上线相应的目标管理界面。

这类敏捷调优能力，是绩效系统能否真正“跟着业务一起进化”的关键。

四、行动框架：企业迈向2025远程绩效管理的四步路径

1. 第一步：刷新理念，达成战略共识

很多绩效项目之所以难以推进根本原因不在方法，而在“理念不统一”：有的高管仍旧把绩效视为“定奖金的工具”，有的业务负责人觉得“能用就行，别折腾”，员工则普遍担心“新方案是不是变相加压”。

可见，在启动远程绩效管理升级前，第一步反而不是设计表单，而是用足够多的对话，统一关键利益相关方的认知：

• 为什么在远程/混合办公常态化的背景下，需要重构绩效管理？
• 我们希望三年后的绩效管理“长什么样”？是为了什么服务？
• 管理者、员工、HR分别能从中获得什么？需要付出什么？

经验上，这一步可以通过高层战略研讨会、管理者共创坊、跨部门焦点小组等方式推进。输出不必很“精美”，但要有两个清晰成果：

1. 一页纸的“绩效管理愿景”：用非技术语言描述绩效要帮助组织实现什么、要如何对待人；
2. 一套原则：例如“绩效不等于只看结果”“绩效对话不允许只一年一次”“任何人都有权知道评价依据”等。

没有这一步，后面的系统和流程设计极易滑向“换汤不换药”。

2. 第二步：选择场景，开展敏捷试点

在理念有了初步共识之后，很多企业会犯的一个错是急于“一上来就全员覆盖”，结果是方案不成熟、问题集中爆发、口碑受损，后续再想调整就举步维艰；相较之下更稳妥的方式是选择一个或少数几个代表性的业务团队，进行远程绩效管理的敏捷试点。

选择试点对象时，企业可以参考几个标准：

• 业务数字化程度相对较高（有基础数据可用）；
• 管理者有改进意愿、愿意投入时间；
• 团队成员分布相对多元（兼有远程与现场），便于验证方案的适配性。

在试点中，可以尝试的要素包括：

• 更清晰的目标拆解方式（如OKR + 关键结果KR）；
• 更频繁、更轻量的绩效Check-in节奏；
• 引入部分AI辅助功能（如自动生成绩效小结草稿）；
• 优化绩效与发展计划的联动（如绩效沟通后自动生成发展目标）。

其关键是在试点阶段就设置好“观察指标”，例如团队对绩效公平性的主观感受、绩效沟通的完成率与反馈质量，项目延期率、返工率等业务指标是否有变化，以及管理者与员工的时间投入感受。

这些数据将为后续决策提供依据：哪些做法值得推广，哪些需要调整。

3. 第三步：评估与引入赋能型技术平台

当试点证明“新思路有价值”之后，就需要考虑技术平台是否跟得上。笔者在实践中看到一个典型悖论：

理念已经在往“持续反馈、过程赋能、AI辅助”方向走，但系统还是“年终一次性录入+导出Excel排名”的旧产物。

这会显著削弱变革效果，也增加管理者的工具负担。因此在这一阶段，企业应当基于前两个阶段的经验，进行一次系统性的绩效数字化能力评估，包括：

• 现有系统是否支持多源数据整合？还是仅能录入主观评分？
• 是否具备一定的智能分析与可视化功能？
• 流程和表单能否由业务或HR自主配置？
• 是否支持移动端访问，适配远程办公场景？

在明确差距之后，再决定是升级自建系统、引入第三方平台、还是采用混合方案，更重要的是：技术选型要服务于已经达成共识的“绩效愿景”，而不是反过来为了迁就系统去“改愿景”。

4. 第四步：固化流程，培育信任与反馈文化

很多企业在上线新系统、新流程后会认为“项目已经结束”，但从远程绩效管理的角度看这只是开始，真正困难、也是决定长远成败的，是把新的做法从“项目”变成“习惯”，从“指令”变成“文化”，而这至少涉及三个方面的工作：

1. 管理者能力建设
   远程绩效管理要求管理者具备更强的目标管理、在线沟通和教练式反馈能力。需要系统性的培训与辅导，而不是发一份“绩效面谈话术模板”了事。
2. 流程与制度的固化
   将试点中行之有效的节奏（如双周Check-in、季度回顾）固化到制度中，并在系统里设置提醒与追踪，逐步让所有团队“跑起来”。
3. 文化层面的持续宣导与故事传播
   通过内部案例分享、经验萃取，让员工看到新的绩效方式正在帮助真实的人变得更好，而不是仅仅增加压力，这类“故事”比任何制度条文都更有说服力。

结语：回到那个核心问题——你是在“管理距离”，还是在“成就人才”？

文章开头，我们抛出了一个问题：2025年远程绩效管理发展方向是什么？现在，我们可以给出一个相对完整的回答：

1. 环境层面，远程与混合办公让传统依赖“在场可见性”“固定目标”“低频反馈”的绩效模式失去基础，迫使管理逻辑从“监督”转向“赋能”，从“时间”转向“产出与价值”；
2. 趋势层面，绩效管理正在沿着五大方向进化：从考核工具到战略中枢，从结果评估到过程赋能，从经验判断到AI增强，从统一模板到个性化体验，从年度事件到持续对话；
3. 技术层面，新一代绩效管理体系的基础设施，是多源数据整合、嵌入式AI助手和低代码/敏捷配置的系统架构，让管理决策建立在可解释的数据之上；
4. 实践层面，一条可行的落地路径，是从理念共识出发，在小范围试点中迭代方案，再通过工具升级与文化深耕扩展到全组织。

对HR和管理者而言，更重要的问题也许不是“我们要不要做”，而是“我们打算什么时候开始，先从哪里下手？”

笔者的建议是，可以从三个小行动开始：

• 先在自己的团队里，尝试一场真正意义上的绩效对话——不谈分数，只谈目标、现实与支持；
• 用一张简单的表，把团队成员的关键目标、主要项目、学习计划集中呈现出来，每月一起更新一次；
• 向HR或IT提出最小化的系统需求，让我们能看见团队真实的工作数据，而不是只在年底看到一个分数。

当这样的微小实践在越来越多团队发生，所谓“2025年的远程绩效管理”，就不再是报告中的趋势，而是组织里每天正在发生的现实。

最终，每个组织都要回答同一个问题：我们的绩效管理，是在竭力“管理距离”，还是在认真“成就人才”？
答案，藏在你下一次绩效对话，以及你为远程同事设定的下一个目标里。