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劳动争议纠纷案件中，很多劳动者向用人单位主张未签订书面劳动合同两倍工资。而对于该诉求，各地区对其时效的规定各不相同。
本文主要浅析“两倍工资”的依据、起算、标准、性质及时效等相关问题。
1.“两倍工资”的依据
“两倍工资”的法律依据在于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，其内容为“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
2.“两倍工资”的标准
劳动者主张“二倍工资”并不是直接按月工资*2计算，而是按月工资*1计算。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条表述的是“二倍工资”，但劳动者自用工之日起为用人单位提供劳动时用人单位已为其发放了工资。换句话说，就是“二倍工资”包含了用人单位已经发放的工资。
因此，用人单位只需要另行按照月工资的1倍支付。这也就是大家经常所说的“未签订书面劳动合同的二倍工资差额”。
举例
张三与某公司自2020年1月7日建立用工关系，每月工资5000元。张三主张未签订书面劳动合同的“二倍工资“的标准应为5000元/月（天）*具体的月（天）数，而并非5000元/月（天）*2*具体的月（天）数。
3. “两倍工资”的起算
主张“二倍工资”的期间是自用人单位自用工之日起超过一个月不满一年或自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算。
对于劳动者与用人单位初次建立用工关系的，其主张“二倍工资”应从自用工之日起超过一个月时开始计算。换句话说，就是用人单位有一个月签订书面劳动合同的“豁免期”。该“豁免期”是有法律依据的，其规定在《中华人民共和国劳动合同法》第十条。
举例
张三与某公司自2020年1月7日建立用工关系，张三应当主张自2020年2月7日起未签订书面劳动合同的二倍工资，而并非自2020年1月7日起。
4. “两倍工资”时效
“法律不保护躺在权利上睡觉的人。”因此，任何主体主张权利均要受到时效的限制，劳动法领域也不例外。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定可知，劳动争议的时效为一年，其中对主张劳动报酬的争议作出了特别的时效规定。
“二倍工资”到底适用一年的时效，还是适用“劳动报酬”的特别时效关键在于“二倍工资”的性质。
虽然《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条表述的是“工资”，但该“工资”只是为了便于计算作出的表述。该“工资”的性质并不是劳动者提供劳动所对应获得的劳动报酬，而是法律对未与劳动者签订书面劳动合同的用人单位所给予的一种惩罚。
因此，“二倍工资”实际上应按照一年的时效计算，即劳动者应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
5. “两倍工资”的时效计算
“二倍工资差额”时效的计算，实际上各地实践中做法不统一，主要分为按月（天）计算和整体计算。
a.按月计算
按月计算是指“二倍工资”是按月（天）计算，即以每个月（天）为单位分开计算一年的时效，自主张权利之日向前推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支付。
举例
张三与某公司自2020年1月7日建立用工关系。张三主张“二倍工资”的时效就应当从2020年2月7日【张三主张二倍工资的期间为2020年2月7日至2021年1月7日】开始逐月计算一年时效。
主要的代表
北京
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年5月7日）
28.《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？
（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
广东
广东省高院广东省仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年7月23日粤高法〔2012〕284号）
15.劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
四川
《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一〔2016〕1号）
31.劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期间应依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1、2、3款的规定确定，从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期间应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位实际给付的二倍工资差额不超过十一个月。用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同的，用人单位实际给付劳动者的二倍工资差额不超过十二个月。
上海
《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（【2010】34号）
2.我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
江西
江西省高级人民法院《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》
第五条 劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
b.按整体计算
按整体计算是指将二倍工资差额视为一个整体，时效从二倍工资差额的总额确定之日起计算，也就是未签劳动合同情形消灭之日或者用工满一年之日。
举例
张三与某公司自2020年1月7日建立用工关系。张三主张“二倍工资”的时效应当自2021年1月7日【张三主张二倍工资的期间为2020年2月7日至2021年1月7日】开始计算一年。
主要的代表
浙江
《浙江省高院浙江省仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（2014年4月14日浙高法民一〔2014〕7号）
六、用人单位违反法律规定超过一年未与劳动者签订书面劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，在仲裁时效内，劳动者主张二倍工资的，应否全额支持？
答：劳动者有关支付最长11个月二倍工资的诉请符合相关法律规定，且最后一个月的二倍工资请求未超过仲裁时效的，应予全额支持。
《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》
第四条 《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
如劳动者与用人单位建立劳动关系期间2019年3月1日至2021年3月1日，最后一个月二倍工资应在仲裁时效内即2021年3月1日前提出，可获最长11个月二倍工资。
江苏
《江苏省高院江苏省仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委[2011]14号）
第一条 对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
山东
《2011年山东省高院会议民事审判会议纪要（劳动争议纠纷）》
关于未签订劳动合同双倍工资的时效问题。鉴于未签订劳动合同双倍工资不属于劳动报酬，则劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同双倍工资仲裁时效自终止劳动关系之日起算。
《山东省高级人民法院 山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议若干问题的会议纪要》（2019年6月10日）
二十一、劳动合同法第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，劳动者申请仲裁的时效为一年。
劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，应当作为整体之债对待，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。”
重庆
《重庆市高级人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的会议纪要（三）》
三、二倍工资差额的仲裁时效如何起算的问题
第一种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。
第二种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从用人单位应当签订而未签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同之日起按月分别计算。
市高法院同意第一种意见。
贵州
贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅关于印发《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》的通知（黔高法[2012]136号）
25、劳动者主张签订书面劳动合同两倍工资时，其申请仲裁的时效计算方式为：
（1）未签订书面劳动合同两倍工资的仲裁申请时效的期间为1年，自用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之日起计算；如劳动者在用人单位工作已满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算。
（2）未签订书面劳动合同两倍工资的仲裁时效期间的中断、中止情形，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款的规定予以确定。
吉林
《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)》（2019.8.15）
8.劳动者因用人单位未订立书面劳动合同要求支付二倍工资的仲裁时效从何时开始计算？
劳动者因用人单位未订立书面劳动合同要求支付二倍工资的，仲裁时效从用工满一年之日的次日开始计算；用工不满一年的，自用工结束之日的次日开始计算。
云南
云南省高院、人社厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法〔2015〕27号）
二倍工资的计算和例外情形：二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张二倍工资的时效从用人单位应当支付二倍工资的最后一个月届满之日起计算。
天津
《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法【2017】246号）
12. 用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，最长不超过十一个月。
14. 劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，劳动者主张用人单位支付未与其签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。二倍工资的支付期限为劳动合同期满一个月的次日至双方补签书面劳动合同的前一日，但最长不超过十一个月。
本条及第12条规定的二倍工资的性质不属于劳动报酬，应当将其作为一个整体按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定计算仲裁时效。
湖南
湖南省人力资源和社会保障厅《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准》（试行）（湘人社发〔2016〕48号）
第三十九条 法律规定用人单位支付劳动者未签劳动合同的二倍工资，是对用人单位不及时与劳动者签订劳动合同的惩罚措施，并非劳动报酬，不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特殊时效的保护。
第四十条 法律规定用人单位支付劳动者未签劳动合同的二倍工资，从应当支付二倍工资之日起一年内提出，支付二倍工资存在连续状态的，时效从应当支付二倍工资行为终了之日起计算，即从签订书面劳动合同或视为已经订立无固定期限劳动合同之日起计算。
海南
海南省高级人民法院、海南省劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》的通知（琼高法联〔2014〕2号）
20、劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张二倍工资差额的，申请仲裁的时效从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为终止的次日起计算一年；未签订书面劳动合同满一年的，仲裁时效从未签订书面劳动合同满一年的次日开始起算。
c.特殊时效
第三种观点认为，二倍工资差额适用特殊时效，仲裁时效自劳动关系解除或者终止之日起计算。
湖北
《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》（2013年9月）
31、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。
目前经济形势下，挣钱好像变得越来越困难，于是在人力资源市场上出现了许多故意不签署劳动合同并向用人单位主张“二倍工资”的碰瓷者。
因此，用人单位应当建立良好的劳动合同管理制度，及时与劳动者签订书面劳动合同，获取并保留因劳动者过错未能签订书面劳动合同的依据，避免遭遇“职场碰瓷”者所带来的不必要的金钱惩罚。
