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解码薪资体系：如何量化工作价值？在近代的人力资源管理中，工作价值的量化标定与员工的薪酬、奖励设计等问题密切相关。如何合理、公正、精确地进行工作价值的量化评估是人力资源管理领域面临的一个棘手问题。一方面，有效的评估体系能够帮助构建公平、激励的薪酬制度，调动员工的积极性，提高工作效能；另一方面，随着人力资本的重要性日益突出，对岗位价值、工作价值精确评估的需求更为迫切，这对于企业正确认识自身人力资源价值，进行资源配置、制定发展战略具有重要意义。
上一篇文章中的1-5模型，都需要解决一个难题：如何对特定工作进行量化标定？比如计时工资中为什么这个岗位一个小时50元，那个岗位却是100元？2倍差距从何而来？呼叫中心工作计价模型中为什么接入一个电话0.2元，呼出一个电话0.5元？在电信/银行等前台销售岗位，为什么卖出A产品计5元，卖出B产品计10元？等等
为解决这一难题，我们创新性借鉴岗位价值评价的概念引入了工作价值评价方法，并且开发了一个JESS（岗位/工作价值评价系统服务）来高效便捷地解决该问题。对工作进行价值评价通常有两种模型（参考下图）：
1、主变量修正模型：设定一个主变量，然后乘以2-3个修正变量，得到某项工作的基准分。服务、操作、技术性岗位通常会采用“时间”作为主变量，比如空乘人员的空中服务、医生的手术执行、会计的凭证制作、电力班组操作等工作事项。而营销类岗位通常会采用“收入或利润”作为主变量。有时，主变量本身未必是一个稳定数据，所以也要进行大样本统计分析。比如不同医生做同样一个手术，由于医生技能、病人情况、设备环境等因素，其手术时间不可能完全一样，所以我们一般要取修正平均值。而不同会计制作一个凭证、不同人员操作一个设备等也都有类似情况。修正变量一般是对主变量的修正，通常会考虑技能、风险、复杂性、环境、资源占用、影响范围等因素。比如：同样是工作一个小时，飞行员和乘务员单价的差异主要在于技能、风险、复杂性的差异。医生做两个不同的手术花费同样的时间，而价值不同在于风险、技能、经验的差异等等。
2、因素加权模型：在主变量修正模型中，需要有一个主变量，当有些工作无法有效识别主变量时，通常会将几个因素进行加权处理。一般会使用简易德尔菲法：将相关影响工作区分度的因素都尽可能多地罗列出来；然后找一批对工作都非常熟悉的内外部专家，分别对因素进行排序或归类，经过统计处理后，得到主要影响因素及权重。
上述两种模型都需要合理选择评委和进行科学数据处理。评委一般选择对要评价的工作非常熟悉的内外部管理者或专业人士，也可以选择部分骨干员工代表，人数建议在10-20人间。组织者对评委要进行很好地培训。评委要集中起来评价，避免干扰。数据处理过程比较严格，需要对每个一因素都要去掉最高分和最低分，还要计算相对标准偏差。超过一定偏差的因素还要对评委进行再培训和组织再评价。该评价过程可以通过纸面完成，也可以借助系统来高效完成。
工作基准价值数据出来后，只代表不同工作的相对价值，所以一般要用历史薪酬总量数据测算出每项工作的基准单价或基准积分。必须强调的是：最后定稿数据都要经过薪委会审批。如果较长时间之后工作内涵发生变化，该工作的价值通常要进行修正。如果变化的工作种类比较多，一般要重新组织工作评价的流程。
以上就是解码薪资体系：如何量化工作价值？的全部内容了，上述提供了两种工作价值评估模型，但评估工作价值是一个复杂的、多因素影响的过程。需要注意的是，无论使用哪种评价模型，最后的结果都需要经过薪酬委员会的审批，以保证正确、公正。而且，随着工作内容、内涵的变化，评价模型需要进行动态调整，维护评价的准确性。因此，深入理解、正确运用这两种方法，对于提升人力资源管理效果，准确评估工作价值具有重要意义。
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