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在现代企业中，如果提及员工绩效评估，那么“强制分配法”肯定是不可忽视的一个重要环节。这是一种事前设定绩效水平分布比例的方法，并把员工的考核结果按照这个预设的比例归入不同的等级。
什么是强制分配法？
强制分配法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。按照每人绩效的相对优劣程序，列入其中的一定等级。
考评方法的基本步骤：
第一步，确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。
第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考核平均分。
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。
第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人相互考评的结果来确定的。为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事，对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。
强制分配法的优缺点：
优点：
1、等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著;并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
缺点：
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
“强制分配法”似乎是一把双刃剑，既能在一定程度上达成员工激励和公平评估的目标，却又可能带来一些负面效应。因此，企业在运用这种方法时，需要根据具体情况进行调整和优化，既能充分挖掘它的优点，又能避免潜在的问题，最终实现提升员工工作效率和维护团队和谐的双重目标。
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