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在企业的人力资源管理中，招聘作为涵盖从选人到用人全过程的一项重要活动，常常被视作管理链的第一环。其效果与效率的优劣，往往对整个人力资源链产生深远的影响。尤其是面试环节，其专业性和精确性决定了合适的人选能否被有效地选中、引进。
面试通常可分为五个关键阶段：关系建立、导入、核心、确认以及结束阶段。
一、关系建立阶段
目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。
主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？
应聘者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。
分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，只为得出更多的媒体信息。
二、导入阶段
这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目。约占面试的8%。（重要！）
主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？
应聘者：“……..”
分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答，以及自己的一些思路。在此基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题是对应聘者进行判断的重要证据。
三、核心阶段
这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。（重要！）如：
主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（非固定话题）
应聘者：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。
分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的执行力、心理反应，从而判断应聘者与关键胜任能力（综合素质）拟合程度。
四、确认阶段
主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占面试过程的5%。
五、结束阶段
结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。
主考官：“你能举一些例子证明你的专业技能吗？”（探索性问题）
应聘者：“…….”
一个有效的面试不仅需要应聘者有充足的准备，也需要主考官尽可能全面、公正和精准地对应聘者进行评估，这也是人力资源选择“人才”的能力的具体体现。面试是一个双向的过程，只有双方都达到预期的目标，才能算是一次成功的面试。
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