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绩效评价已不再是简单的任务分配和复查，而成为了一个跨学科的复杂过程。一种有效的绩效评价过程模型不仅能帮助组织衡量和提升员工、部门乃至整个组织的表现，而且能够确保这些表现与组织的长远目标相匹配。
绩效评价的过程模型
（一）确立目标
绩效评价作为绩效管理系统中的关键环节，其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。不论是评价组织绩效、部门绩效还是个人绩效，都要基于这个共同的目标。因此，组织在设计绩效评价系统时，必须将评价组织绩效、部门绩效与个人绩效联系起来，综合考虑。
一般来说，绩效评价的对象包括组织、部门和个人三种。绩效评价的对象不同，绩效评价的工作也有差异。评价员工个人、部门负责人或高层管理者的绩效关系到奖惩、升降职等人力资源管理决策，而评价组织绩效和部门绩效则关系到组织、部门的发展和重点任务规划等问题。被评价者在组织中的地位以及工作性质也会对绩效评价工作产生影响。例如，在评价基层普通员工的绩效时，评价主体不包括下级；而在评价基层管理者的绩效时，评价主体则往往可以包括他的直接下级。
（二）建立评价系统
建立评价系统包括确立合理的评价指标、评价标准，选择适当的评价主体等。绩效评价指标决定了对评价对象的哪些方面进行评价。不论是组织绩效、部门绩效还是个人绩效，绩效评价关心的是评价对象与组织战略目标明显相关的行为与结果。
绩效评价标准是指用于判断评价对象绩效优劣的标准，可以分为绝对评价标准和相对评价标准两类。绝对评价标准指的是客观存在的评价标准，而相对评价标准指的是通过对比和排序进行评价的标准。绝对评价标准又可分为外部导向的评价标准和内部导向的评价标准两类。其中，外部导向的评价标准指的是以其他组织的绩效为参照标准，而内部导向的评价标准则指的是评价标准来源于组织内部，通常是根据相关部门或人员过去的绩效情况来确定的。我们所熟悉的标杆法（benchmarking）就是典型的外部导向的绩效评价标准。
评价主体是指直接从事评价活动的人。一般来说，企业的组织绩效评价主体是企业的外部出资者，政府的组织绩效评价主体是上级领导或主管部门，而个人的绩效评价主体则要根据评价指标的相关特征进行选择。
（三）整理数据
绩效评价的主要目的之一是提升管理的科学性，促进管理活动从传统的依靠直觉来做决策转变为以准确的数据和事实为依据来做决策。管理者在绩效监控阶段收集的数据一般是零散的，只有对这些零散的数据进行整理后，才能将其更好地应用于绩效评价中。尤其是在绩效监控阶段记录的一些关键事件，管理者要对其进行客观的分析、界定、归类，并将所记录的关键事件、绩效结果等归入相应的评价标准的级别中。
（四）分析判断
分析判断是指运用具体的评价方法来确定评价结果的过程。评价方法、形式的选择要根据组织的特点、评价对象的职位特点、评价内容和评价目的来确定。例如，考虑到高层管理人员的评价指标主要是与战略的实施和管理状况相关的指标，组织对其进行绩效评价时选择述职的形式较为合适。
（五）输出结果
使用适当的评价方法进行评价后，就得出了评价结果。评价结果不仅是对绩效高低的评价或者简单的绩效得分或绩效排名，其中还应当包括对绩效不佳的原因的分析，以便评价对象能够在下一个绩效管理周期中改进绩效。值得注意的是，绩效管理并非只是简单进行绩效评价，对绩效评价结果进行分析和运用也同样重要。因此，绩效评价结果的输出应尽可能详细，为后续的绩效反馈和结果运用提供依据。
绩效评价是一门艺术也是一门科学，它要求管理者在多个层面上进行综合思考和操作。从确立目标到输出结果，每一个步骤都需要精心设计和施行。只有这样绩效评价才能真正成为组织和员工持续发展和改进的重要驱动力。通过精确度量过去的表现，并为将来的进步指明方向，绩效评价为管理者和员工双方都提供了宝贵的学习和提升的契机。
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