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在过去的40年中，中国企业曾经历了前所未有的高速增长，创造出“无难做的生意”这一传奇般的商业神话。然而，随着全球经济格局的转变、市场增长的放缓，以及国内人口结构的逐渐老龄化，曾经红利满满的市场现在正迎来更多复杂且严峻的考验。企业经营者们开始面临一个事实：那些在快速发展阶段容易获得成功的战略和模式，不再足以支撑企业的持续发展。今天，“难做”的生意已成为新常态。
所以近些年，我们不难发现，很多传统企业开始大力改变，开始不断向外界学习，甚至完全借鉴和学习一些互联网大厂的管理模式及人才引进手段，但无疑这种拿来主义是解决不了根本问题的。
而且在这种寻求转型升级的过程中，内部管理及人才匮乏问题会更加凸显，比如：
1、基层人员招聘难：普工和技术工招聘难，无法聚焦和打造有效的人才引进渠道；
2、薪酬晋升体系建设难：薪酬失衡导致优秀人才进不来，优秀人才留不住；
3、管理能力提升难：业务部门管理者们意识固化，管理能力不足并且难以提升；
4、打造学习氛围难：员工不愿意主动学习，无法在内部完成人才价值的提升。
所以，制造业想要真正完成转型突破之路，首要解决的还是人才管理优化的问题，那么面对人才难以引进、管理、内生的问题，有没有什么比较通用的解决方法呢？
01.聚焦校园合作，联动业务部门
企业想要吸引年轻群体加入，就必须深入到年轻群体中去，工匠紧缺，基础制造、先进制造领域人才不足是整个制造业的困境，年轻人喜欢自由、不愿意在传统企业备受管理束缚也是大趋势，没有高薪加持，普通的社招模式是完全不具备吸引力的，所以要学会把握人才输送的第一站点——与专业对口的职业高校进行深度合作，譬如腾讯视频团队目前就在大力推行校园合伙人招募，进行定向人才引进，这样的机制不仅能帮助学校解决就业问题，还能帮助企业轻松获取高潜质的基层人员。
在拜访的过程中，我们也发现有些企业完全没有基层人员的招聘压力，是他们不缺普工和技术人员吗？当然不是！而是因为招聘任务被分解到了每个业务部门，通过任务分配，每位员工都成为了企业基层人员的招聘者，通过人群效应，极大地减轻了招聘压力，同时也提升了整体的招聘效率，基本保证了内部供需平衡。
02.完善薪酬体系，营造内部公平
年薪百万聘请优秀人才的案例在应届生引进中并不少见，在制造业中，因为市场人才单价的快速变化，新员工市场平均薪酬比3年老员工薪酬高的情况也屡见不鲜，不少企业为了保证内部员工的稳定、防止薪酬倒挂带来的管理问题，往往会严格控制新员工的薪酬水平，但没有竞争优势的薪资，又怎么会吸引优秀人才的加入。
03.科学选拔干部，实行赛马机制
如果说人才引进是制造业稳步发展的最大痛点，那么内部管理能力参差不齐则是制造业转型发展的最大痛点。在过往的管理模式中，很多企业都过分强调“不想当将军的士兵不是好士兵”的管理口号，所以被提拔和晋升的人几乎都是业务能力名列前茅的人，但在专业领域发展良好的人，却并不一定能在管理上游刃有余，即使是阿里，也走过这样的弯路，这也是造成目前制造行业部分企业部门管理混乱、关键人才无法及时输出的主要原因。
改变管理者意识是一件很难的事情，不仅依靠老板的全力推动，也需要政策制度的大力推行，而且大多制造业的部门管理者年龄都在四五十岁以上，不少创立于80年代初的企业就面临多位部门一把手临近退休年龄的困境，这些年龄段的管理者意识都相对固化，要彻底改变，成本太高，所以只能从未来的管理干部上下手，通过完善的选拔机制，找到具有发展潜力的领导型人才，然后通过梯队建设和赛马机制，保证内部的良性流动和核心人才的持续供应。
04.培训融合绩效，形成文化氛围
人才短缺是所有行业的发展困境，优秀人才引进更是困难重重，所以解决人才难题，除了打造企业本身对人才的吸引力，还需要打通内部供应的渠道，在实际拜访中，更是不难发现越是规模庞大、业务繁多的企业，内部的学习氛围就越浓厚，培训机制也相对更加完善，譬如正威集团就有独特的三香——“木香、墨香和花香”。
中国企业的转型发展，虽然充满挑战，但也是一个重新定义自我，重塑竞争力的重要机遇。企业必须以更开阔的视野、更灵活的策略、更坚定的决心来迎接这一轮新的变革。作为企业发展的基石，人才的重要性日益凸显。在此过程中，企业必须真正重视人才管理，以解锁其潜力，将革新的种子撒向更广阔的未来。
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