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林子大了什么鸟都有！有的员工认为自己旷工企业扣工资就可以了，所以，不想上班的时候就直接旷工。企业对于这种肆意妄为的员工是最为反感的，只想快速解除劳动关系。那员工旷工多少天企业能够直接开人呢？
员工旷工多少天可以解除劳动关系？
关于解除劳动关系的条件，特别是因旷工而引起的解聘，最初的法律依据源自已废止的《职工奖惩条例》。
根据该条例第十八条的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，用人单位有权予以除名。
根据所述规定，仅当连续缺勤达到15天，或一年内累计缺勤超过30天时，方可进行除名操作。此处的“除名”实质上等同于当前的术语“解除劳动合同”或“终止劳动关系”。
依据《劳动法》第二十五条及《劳动合同法》第三十九条的规定，当劳动者存在严重违纪行为或严重违反公司规章制度时，雇主有权解除与该劳动者间的劳动合同。
就劳动者无故缺勤的天数而言，尽管在国家层面上，《用人单位职工奖惩条例》（已废止）曾对此做出规定，但其他相关的劳动法律、法规以及政策文件均未对此作出明确的规定。
企业应该如何进行旷工管理？
（一）注重制定合理规章制度
首先，根据司法实践，建议将旷工累计3天作为可解除劳动关系的条件，这一做法更易获得法院支持。
其次，制定规章制度应遵循民主程序，并通过电子邮件、公告张贴、培训等多种方式公开向员工宣传。
再次，须确保制度的合理性。尽管法律并未明确规定一天或连续两天的旷工即可解除劳动关系为非法，但鉴于当前的司法实践，此类行为可能被视为不合理。因此，若用人单位轻率解除劳动关系，可能会面临非法解除劳动合同的法律风险。
最后，应保证规章制度与劳动合同之间的一致性，避免出现规章制度与劳动合同约定内容不一致的矛盾情形。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，若用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者有权请求优先适用合同约定内容，人民法院应予以支持。
因此，为避免在发生纠纷时处于被动局面，用人单位应特别注意维护规章制度与劳动合同之间的一致性。
（二）注重收集与保留旷工证据
面对员工旷工，用人单位应收集包括打卡记录、请假邮件、通讯软件记录、音视频资料、社交媒体动态等在内的证据，以证实员工的旷工事实。
此外，在旷工发生后，应通过访谈记录、检讨书、警告通知等书面形式，获取员工的签字确认，以确凿证明旷工事实。
需要注意的是，旷工天数的统计应仅包括工作日，计算时应排除休息日和法定节假日。
（三）收集用人单位经济损失的证据
若员工的旷工行为导致用人单位遭受实际经济损失，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以要求员工赔偿经济损失。
然而，用人单位必须收集充足证据，明确证明经济损失确实是由员工的个人原因造成。赔偿金额可以从员工的月工资中扣除，但每月扣除的金额不得超过该员工当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按照最低工资标准支付。
事业单位能不能以连续旷工3天为由炒人？
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，因此，事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照《劳动合同法》进行操作。
针对与事业单位形成聘用关系的员工，若出现旷工情况，应依据《事业单位人事管理条例》进行处理。对于那些未与事业单位建立聘用关系、而只与之签订劳动合同的员工，事业单位有权根据自行制定的规章制度，规定连续旷工三天即构成解除劳动关系的条件。
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