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所谓薪是指柴薪，在古代是砍柴回家烧火做饭的意思，所以说“薪”代表物了对员工质层面的激励。
而酬字右边是个酒，在古代是敬一杯酒的意思，“酬”也就代表了对员工的精神层面的激励。
所以我们说：“薪酬管理的核心是激励与激活”，而具体的做法，就是从物质与精神两个方面来展开的。
有些朋友可能会问：员工上班，企业付工资不就行了吗？为什么还要考虑精神激励呢？精神激励是不是个很虚的东西？我们讲个小故事，帮助大家深度理解薪酬的激励作用。
话说有一位负责盖房子的老木匠，一天他向公司老板提出了辞职，但老板却跟他说：想走可以，但需要他盖完最后一栋房子。老木匠听了很不乐意，但没办法还是答应了下来。由于他希望尽快离开，所以就用软料做糙活来应付工作。很快，房子盖完了，老木匠就又去找老板请辞。
让他万万没有想到的是，老板竟然把这栋房子的钥匙递给了他，说“这些年你辛苦了，这栋房子是公司对你的奖励。”老木匠被震惊的目瞪口呆，接下来羞愧的无地自容。因为他如果早知道是在给自己建房子，一定会用最好的材料并倾尽最大心血来造，而不是像这样粗制滥造了。
听完这个故事大家有什么感触？老木匠之所以盖出粗制乱遭的房子，是因为他的技能不够吗？还是说他的经验不足？这些明显都不是，是因为他从没想过这个房子是为他自己造的。这也就可以解释，为什么一些大企业的员工服务质量，还不如街边的夫妻老婆店服务好？因为这些小店的老板是为自己而做。
现代的薪酬管理中会重点强调对个体的激活，因为只有员工被充分激活，才能发挥他们的主观能动性，工作效率就会以几何倍数增长。大家发现薪酬体系是改变员工主观意愿的关键因素之一，所以如果你所在的企业希望持续保持市场竞争力，就一定要充分重视薪酬管理。
一、薪酬体系
二、薪酬结构
1、完整的薪酬结构包含的内容
薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
2、薪酬结构示意图
3、薪酬变动范围（薪酬区间）的计算
薪酬变动范围＝（最高值－最低值）/最低值
最高值＝最低值×(1+薪酬变动比率）
中间值＝（最高值＋最低值）/2
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值
4、薪酬变动比率的大小要综合考虑企业的实际情况和职位的不同情况
薪酬变动比率的范围：实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定一致。不同等级的薪酬变动比率通常可以在10％－150％之间。
薪酬变动比率大小的决定因素：取决于特定职位所需技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些，主要原因在于职位承担的责任不同，贡献不同，及晋升的空间不同。
5、不同职位类型及其薪酬变动比率如下
6、确定薪酬比率时一定要非常谨慎，因为在市场水平的中值确定的情况下，比率的变动会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。
7、薪酬区间的中值、薪酬比较比率与薪酬的渗透度
薪酬区间的中值：通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均水平。
薪酬的比较比率：员工实际获得基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
薪酬区间渗透率：指员工的实际薪酬与区间的实际跨度，即最高值和最低值之差之间的关系。
8、薪酬区间的中值
薪酬区间的中值代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
可参考市场的中位数（实际是一个平均值，国家公布的工资指导线实质就是一个中位数），即市场的平均水平。下面讲一些参数和计算。
中位数是在一组数据中处于中间位置50%位置的那个数，代表一组数的平均水平。
位置=（数据个数+1）/2→对应的数叫中位数，假设15个数，则（15+1）/2=8对应的数即中位数；要进行这样的计算，首先要按顺序或逆序排列，再确定中位数；市场调查都是按数据的中位数计算的。不能所有的值加起来平均，目的是要：
1.排除极端值的影响；
2.给它一个准确的定位，更能反应中间状况；
3.平均数一般要大于中位数，如果按平均数算，公司的成本会比较大。
9、薪酬的比较比率
比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具。可以分析员工个人的薪酬水平及公司的薪酬水平达到了在等级或市场上处于什么样的水平。可以应用于员工个人、员工群体，也可以用于整个组织。
员工薪酬的比较比率公式见下：员工薪酬的比较比率＝基本薪酬/相应薪酬等级的中值
群体或组织的比较比率见下：市场薪酬的比较比率＝中值/市场平均薪酬水平
10、企业的薪酬区间的比较比率控制在100％左右可以使企业达到有效的成本控制和对员工的激励的目的
大多数组织会将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100％左右。
员工个人的薪酬比较比率往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工作绩效，通常任职时间较长、绩效较好的员工的薪酬比较比率（通常超过100％）会比新进员工的薪酬比较比率（通常低于100％）要高。
11、薪酬区间渗透度
区间渗透度反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素共同决定的。
薪酬区间渗透度＝（实际所得基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
12、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉和重叠
在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的，一般来讲主要有以下几种方式：
A.无重叠，职位之间的等级非常分明，职责界定清楚
B.适度重叠，重叠度经验数据为28－38％，适用于大部分企业
C.大部分重叠，使用月职位等级较多，职位各层级之间的工作有交叉的企业
重叠度的计算＝（本等级最高值－上一等级最低值）/（上一等级最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％
13、组织设计薪酬等级之间的交叉与重叠的原因
大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。主要原因在于：避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限，为被晋升者（绩效优秀者）提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。
14、薪酬区间变动比率、中值级差会影响薪酬区间的交叉和重叠
区间中值级差为15％
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