2021年11月12日，星巴克中国宣布，自2021年10月开始，所有星巴克中国的全职门店零售员工，都将首次享有“14薪”。

该计划将在原有13薪基础之上，额外再增加1个月工资的金额作为奖金，于每个财年底发放给符合资格员工。覆盖范围包括从星级咖啡师到区经理级别的近4万名全职员工。

除“14薪”以外，星巴克中国还对现有员工福利进行了升级，包括年度绩效调薪、早晚班津贴、在部分城市升级“助房津贴”额度、鼓励员工到不同城市体验的“伙伴识天下”计划等。

薪酬制度是公司的血液。很多公司总是抱怨人才流失严重，感叹现在的年轻人不务实！

但如果，公司连一套合理的薪酬体系都没有，又怎么能去单独埋怨离职率高呢？

要知道，很大一部分时候，驱使员工上班的不是梦想，而是穷，员工为之打工的不是老板，而是人民币！

公司要真正引导员工为企业理想而奋斗，一定要首先着手做好薪酬管理。

当HR要搭建薪酬体系时，先要思考以下两个问题：

需要明确，提出搭建薪酬体系的人是谁；

需要明确，提出者发动薪酬体系搭建的目的是什么、为什么要搭建薪酬体系。

摸清楚根本原因和目的之后，在制定薪酬的时候才能够有的放矢，同时还要从三个方面来考量：

1、公司需要

是指根据公司当下的发展战略、生存所需，现在应需要吸引哪些人？现在激励哪些人？需要淘汰哪些人？

2、市场行情

当公司发展某一个阶段时，由于发展太快，存在有些问题，需要重新梳理公司的薪酬体系，便要结合公司哪些竞争岗位的分位比较高，哪些岗位比较是当前急缺的，哪些岗位准备做淘汰出去，这时就要结合市场行情，以制定大的薪酬范围，摸清薪酬的市场行情。

比如：

某岗位设定具备有竞争力的薪资，设置在80分位，这时就要知道此岗位80分位的基数是多少？ 70分位、50分位的基数是多少钱，要把这些薪酬行情摸清楚，而市场行情又取决于市场劳动力供求的关系，也就是这个岗位在这个区域或全国范围的市场行情如何。

3、心理平衡

指把握一个心里平衡，公司需要这样的人，公司准备留人或裁人，准备引进特殊的人，准备激励哪些人，市场行情摸清楚了，这时就要去考量心理平衡。

比如：

一方面是花钱的人（发工资的人是指老板），一方面是领钱的人（领钱的人是指所有员工），薪酬本质就是买卖关系，等价交换，就相当于个人出卖自己的智力、体力给公司，来换取相应的报酬，如果自己付出的努力一个月值20000万元，老板觉得你只值10000万元，这时就有冲突和矛盾，那要如何去调和呢？

因为老板永远觉得员工工资高，而员工觉得自己工资低，这是一种买卖关系的博弈，在实际操作过程中要把握这种平衡，一方面让老板觉得出这个钱是值得的，或者说要让老板产生/觉得出的这个钱是赚了。

所以，制定薪酬体系的时候要考量这个要素，从员工的角度来讲，拿这么多钱，干这么多活是可以的、是对等的。让老板觉得花了这么多钱能做这么多事情，还赚了，这就是心里平衡。

之后，根据公司的的实际情况，选择不同的薪酬结构 ，常见的薪酬结构主要包括三种形式：

1、固定工资

也就是固定的数额，干多干少一个样。

2、半浮动工资

1）固定工资+计时工资，计时工资按时间来计算，也就是以个人付出的过程、劳动工时来计算；

2）固定工资+计额工资 ，计额工资是按照完成结果、完成的额度和产生的业绩和绩效来核算。

3、浮动工资

就是临时工或计时（小时工—按天）或计额（按件算钱）是无底线的。

1）计时工资：是指一些临时工或计时工，按时间、按天数计算薪资；

2）计额工资：是指按件算钱，按数额来算钱，是没有底的。

明确薪酬结构的几种形式后，薪酬具体由哪几部分组成？

1、固定工资：选择固定性工资的一般是属于成熟稳定型的企业，岗位本身工作比较固定，是过程输出的岗位，产出的业绩相差不大，工作比较固定，上班比较正常，给员工一些稳定感和安全感。

2、半浮动：对于一些发展型企业，一般采用固定工资+计时工资或者固定工资+计额工资，一般适用于销售、项目人员。

3、浮动：这类型薪酬主要是属于初创型公司或者是一些临时工，而且初创型企业要具有狼性，比如销售岗位，应具有狼性，全部采用计额形式。

以上是结合公司的实际情况来选择薪酬结构。