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在涉及劳动者年终奖的争议中，企业的绩效考核体系和劳动合同解除程序成为关键问题。本文案例通过对曾某与某网络科技公司劳动争议案例的剖析，探讨绩效考核与年终奖发放的法律依据，以及劳动合同解除的认定标准。
案件详情：劳动合同解除与年终奖争议
曾某与某网络科技公司因劳动合同解除及年终奖发放问题产生争议。曾某主张，其年终奖属于固定收入，且因公司提出解除劳动合同而离职，要求公司支付年底三薪及经济补偿金。然而，某网络科技公司则以曾某绩效考核结果未符合年终奖发放条件为由拒绝支付，同时否认其主动提出解除劳动合同。双方围绕辞职原因、绩效考核结果以及年终奖性质展开了激烈争议，并最终诉诸仲裁与司法程序。
双方主张与关键证据
曾某认为，公司提出解除劳动合同并协商赔偿金额未果后，双方劳动关系终止，其行为属于依法维护权益而非主动辞职。同时，曾某对自身绩效考核结果提出质疑，认为公司未依据实际表现评价，拒付年终奖缺乏依据。为证明其主张，曾某提交了录音证明公司提出解除劳动合同的事实。
某网络科技公司则辩称，曾某绩效考核结果为D，根据公司规定，该绩效对应的年终奖系数为0，不符合发放条件。同时，公司主张曾某最终通过邮件明确提出离职申请，劳动合同解除系其主动行为。为此，公司提交了绩效考核截屏与曾某邮件记录作为佐证。
法院裁判与理由分析
法院经审理认定，曾某虽提交录音证明双方曾就解除劳动合同进行协商，但无法证明公司明确提出解除劳动合同的通知，且曾某在仲裁申请前已自行发送离职声明，故认定劳动合同解除系曾某主动提出。根据《劳动合同法》第三十八条规定，曾某的离职理由不符合法定解除情形，其要求经济补偿金的请求不获支持。
关于年终奖问题，法院认为，年终奖属于绩效工资范畴，其发放条件依据企业绩效考核结果确定。某网络科技公司提供的考核体系证据显示考核内容、流程及标准较为完备，曾某未能提交有效证据证明其绩效评价失实或年终奖属于固定收入，故法院支持公司不予发放年终奖的决定。
相关法律
本案涉及《中华人民共和国劳动合同法》对于劳动合同解除和经济补偿金的相关规定，强调劳动者需提供完整证据证明用人单位存在违法解除的事实。同时，年终奖作为绩效工资的一部分，其发放必须符合用人单位明确的绩效管理标准，考核过程需内容恰当、程序完备、规则透明，用人单位享有自主决定权。
通过本案可以看出，劳动合同解除和年终奖发放问题在劳动争议中常常引发争议。法院的裁判强调了以下几点：首先，劳动合同的解除需严格遵循法定程序，劳动者需提供充分证据证明用人单位存在违法行为。其次，年终奖的发放应以企业绩效考核为依据，用人单位需确保考核标准和流程的透明性与规范性。
对于企业而言，应完善绩效考核体系，确保考核过程的公平与透明，同时在劳动合同解除过程中依法行事，避免因程序瑕疵导致争议。劳动者则需在维护自身权益时注重保留证据，依法主张权利。建议双方在劳动关系中保持良好沟通，避免因信息不对称或理解偏差导致不必要的矛盾升级。
