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2024年某制造业企业因未按原工资标准支付工伤员工停工留薪期工资，被员工诉至劳动仲裁委。仲裁结果显示，企业需补足差额并支付额外赔偿金，合计金额超过原欠薪的两倍。这一案例折射出一个普遍的管理难题：工伤保险待遇中的停工留薪期工资，该如何合规发放？
一、停工留薪期工资的法律定性
《工伤保险条例》第33条明确规定：停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。 这里的“原工资”包含以下要素：
工资构成：计时/计件工资、奖金、津贴补贴等固定收入（通常不含加班费）
计算周期：受伤前12个月平均工资（不足12个月按实际月数计算）
特殊场景：季度奖/年终奖等周期性奖金需按比例折算发放
二、企业常见误区与合规要点
误区1：仅支付底薪或基本工资
❌ 错误做法：按当地最低工资标准发放
✅ 正确操作：需包含绩效工资、岗位津贴等全部固定收入
误区2：随意延长停工留薪期
法定上限：初次12个月，经劳动能力鉴定可延长12个月
实务建议：建立内部留薪期评估机制，必要时申请第三方鉴定
误区3：忽视社保缴费基数影响
关键提示：停工留薪期工资直接影响工伤待遇计算基数，企业需同步调整社保申报基数
三、典型争议场景应对策略
场景1：新入职员工工伤
计算方式：按实际工作月数平均工资（含试用期）
案例参考：某建筑公司新员工入职3个月工伤，最终按3个月平均工资核算
场景2：停工留薪期遇企业调薪
处理原则：已生效的调薪方案需同步适用
操作建议：在规章制度中明确调薪与留薪期的衔接规则
场景3：工伤复发再治疗
法律依据：《工伤保险条例》第38条规定可再次享受停工留薪待遇
管理要点：要求员工提供医疗机构证明并履行审批手续
四、风险防控体系建设建议
制度完善：在《员工手册》中细化停工留薪期管理办法
流程规范：建立”申请-审核-发放-复核”四步操作流程
证据留存：保留工资发放记录、医疗证明、沟通记录等关键证据
培训机制：定期组织HR及管理人员工伤保险专题培训
工伤保险不仅是企业的法定责任，更是员工权益保障的重要防线。通过建立科学的停工留薪期工资核算体系，既能有效防范劳动争议，也能提升员工归属感。
