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【导读】
招聘“淡季没人、旺季用不上人”的困局，在零售、制造、酒店服务、呼叫中心等行业几乎是共性难题。面对招聘季节性波动，很多企业仍停留在“临时加班、临时招人”的被动模式。本文围绕“如何应对招聘淡旺季波动”这一核心问题，从人才供应链视角提出一套“四步系统策略”，并拆解UPS等标杆企业的实战经验，帮助HR与业务管理者在不增加过多成本的前提下，提高招聘效率与用工韧性，把季节性波动变成人才战略升级的契机。
在不少一线HR的经验中，每年总有几段时间被形容为“要么忙疯，要么闲死”，比方说节假日前，零售门店、物流仓储、客服中心集体“要人”，在旅游旺季，酒店、景区、人力外包公司到处抢人，而到了年末、春节前后，人才市场冷清，岗位信息挂了几个月也无人问津。
从笔者观察来看，很多企业习惯把这类问题归因为“行业特点决定”“现在人难招”，但真正值得追问的是为什么有些企业在同样的季节性波动下，能既保证业务高峰期的服务质量，又控制好整体人力成本？而为什么有些标杆企业可以在短时间内完成规模化季节性招聘，甚至把一次“短期用工”变成长期人才储备？
如果把人力资源视为一种“供应链”，季节性招聘波动就是需求端的周期性放大信号——能否应对好，不只是招聘执行能力的问题，而是组织整体的预测能力、弹性用工设计能力和流程重构能力的集中体现。
一、洞悉波动：季节性招聘挑战的再定义与核心痛点
1. 需求波动的双重驱动：外部周期 vs 内部规划
很多企业在讨论季节性招聘时容易把所有波动都归结为“市场变化”，但从管理上看，这种需求波动大致可以分为两类：
一类是外部业务周期驱动的刚性需求
- 比如零售企业在“双11”“春节”“618”等大促节点，业务量短时间内激增；
- 旅游、酒店行业在暑期、黄金周等时段的客流高峰；
- 快递物流在年末网购高峰时段的派件压力。
这类需求往往具有明确的时间窗口和较强的不可推迟性，企业只能适应、很难改变。
另一类是内部项目或规划驱动的可控需求
- 新工厂投产、新区域门店集中开业、新产品集中上市；
- 一些企业习惯在年初集中启动项目，导致某几个月份用工需求过于集中。
这些波动在逻辑上更“可预测”，却往往因为跨部门沟通不足、缺乏联合规划，而变成HR临时“灭火”的原因。然而从实践看，很多企业最大的误区在于其把可预测的内部规划型需求，处理成了“突发的外部冲击”，如业务规划不前置告知HR，或者告知时只给目标不给时间节奏，又或是HR没有基于历史数据、项目计划进行用工需求预判，只能在项目“上线前一个月”匆忙招人。
因此，在应对招聘季节性波动时，第一步就是分清楚哪些是“不可控但可预测”的外部周期波动？哪些是“可控且应提前规划”的内部项目波动？这将直接决定后续策略的设计力度：对前者，要做的是构建高弹性的招聘与用工机制；对后者，更重要的是建立起业务与HR的联合规划与滚动预测机制。
2. 人才市场的“潮汐”规律：供给高峰与低谷
需求端有周期，人才供给端同样存在规律性波动，譬如大量招聘平台与人力机构的观测都显示出类似趋势：
- 元旦前后、春节前后，整体人才供应偏低；
- 每年3–4月、6–7月，是典型的招聘与人才供应高峰（毕业生入场、年后跳槽集中释放）；
- 白领跳槽高峰常常集中在“金九银十”，部分中高层岗位在此阶段更容易有合适人选释放出来。
如果把这些时间点与企业自己的招聘数据叠加，常常会发现一个尴尬的现象，即企业在“用工最着急的时候”人才市场反而偏冷（比如春节前的用工需求），而在“人才最活跃的时候”，企业内部缺少经过认真盘点的岗位开放计划。从笔者与企业HRBP的交流看，这种现象引发的一些常见问题包括：
- 业务部门在2月、10月提出临时大量用工需求，却忽略了这两段恰恰是人才流动相对保守的时期；
- 企业在3–4月、6–7月没有充足的预算开放岗位，错过了一批高质量候选人；
- 校园招聘与社会招聘节奏脱节，对学生、应届生、临时兼职人群的吸引力不足。
因此，如果企业不理解人才供给的“潮汐”，只盯着自己的业务节奏，将很容易长期处在“逆势招聘”的状态，这也意味着更高的招聘成本、更长的周期、以及更大的用工缺口风险。
3. 内部管理的典型痛点：预测、流程、渠道与成本
围绕“如何应对招聘季节性波动”，在企业内部往往可以总结出几类共性痛点：
预测失准：HR长期被动接单
- 需求提报缺乏标准，很多只是“感觉需要人”“先报上去再说”；
- 一些业务负责人把招聘当作对抗绩效压力的“缓冲器”——先把人招上来再说，任务完不成就怪“人不够”；
- 历史数据不被充分利用，缺少用工峰值、淡季冗余等指标的沉淀与复盘。
流程僵化：一套流程应对所有场景
- 季节性/批量岗位仍然走与核心管理岗位差不多的流程：多轮面试、审批层级众多；
- 招聘工具分散，线上申请、面试、背景调查、Offer发放各自为政，HR大量时间消耗在协调与录入上。
当季节性用工需求一旦放大，现有流程的“阻力”就会被放大数倍。
渠道单一：过度依赖传统线上招聘
- 很多企业季节性招聘仍主要依靠招聘网站、简单的线下招聘会；
- 内部推荐机制形同虚设，人才库只存不“养”，沉淀的大量“旧简历”没有被系统性激活；
- 校企合作只做“宣传品牌”，缺少针对季节性用工、短期项目的专项设计。
这造成的结果是：旺季抢不到人，淡季也触达不到合适的人。
成本与质量的难平衡：一紧急就放低标准，一松动又高要求
- 在旺季，为了“先补齐人头”，不少企业大幅放宽条件，后续在绩效、服务质量、流失成本上付代价；
- 在淡季，反而因为不着急，设置过高门槛，大量潜在合格候选人被拦在门外。
如果不改变这种“情绪化”与“短视化”的管理方式，“如何应对招聘淡旺季波动”只会停留在口号层面。
二、构建韧性：应对季节性波动的四步系统策略
第一步：数据驱动的需求精准预测与动态盘点
（1）用数据说话而非依赖“感觉”
从实践看，企业完全可以借助HR系统与业务系统的数据，做出更理性的用工预测：
- 销售类岗位：结合历史销售额、促销节奏、电商平台活动日历，预测门店、客服、仓储等岗位的峰值需求；
- 生产类岗位：根据订单量、排产计划、历史产能利用率，估算生产线在旺季所需的额外人手；
- 服务类岗位：依据预订量、客流数据、季节性因素，测算前台、客房、餐饮岗位的用工波峰。
HR若能够与业务、财务共同参与年度与季度经营计划评审，把这些数据转化为“预估人力需求曲线”，季节性波动就不再是“意外事件”，而是一个可以被管理的“常规变量”。
（2）建立“滚动盘点”机制
- 以季度或月份为周期，HRBP与业务负责人共同召开“人力盘点会”；
- 对比“计划用工 vs 实际用工 vs 业务发展”，识别出未来1–3个月内的用工缺口与冗余；
- 对于明确会出现旺季的月份，提前锁定需要招聘或启用弹性用工的规模。
这样一来，招聘团队就能提前1–2个月着手准备，而不是在业务已进入高峰期时“疯狂招人”。
（3）在系统中固化预测过程
在数字化比较成熟的企业，人力需求预测往往会沉淀为系统的一部分：
- 需求提报时必须选择“需求类型”（季节性/长期/项目制）；
- 提交前需要在系统中拉取历史数据做对比，辅助判断需求是否合理；
- 系统自动生成“用工需求预警”，提醒HR和业务对即将到来的用工峰值进行前置准备。
第二步：构建“弹性金字塔”式人才供给矩阵
| 渠道类型 | 核心适用岗位 | 启动至到岗周期 | 成本特征 | 质量与稳定性预估 |
|---|---|---|---|---|
| 内部推荐 | 关键岗位、班组长、一线骨干 | 中等（需内部传播） | 奖金成本可控，招聘成本较低 | 匹配度高，文化适配好，流失率相对较低 |
| 企业人才库 | 曾面试过、季节性返聘岗位 | 短（沟通即到岗） | 维护成本为主，边际成本低 | 对岗位有认知，转化效率高 |
| 校企合作/兼职 | 促销、客服、服务员、协助岗位 | 中等（需提前对接） | 单价较低，但需培训与管理投入 | 质量参差，依赖筛选与现场管理 |
| 灵活用工平台 | 标准化、易培训的一线岗位 | 较短 | 单价偏高，但无需长期负担 | 取决于平台质量，可覆盖短期峰值 |
| 劳务派遣 | 生产线工人、仓储、操作型岗位 | 较短 | 综合单价中等到偏高 | 稳定性一般，依赖派遣公司管理 |
| 传统线上招聘 | 全类别岗位（偏长期用工） | 较长 | 成本中等至偏低 | 对季节性用工效果一般，适合提前储备 |
（1）内部推荐：从“被动推荐”到“主动运营”
盖洛普研究指出，相比通过公开渠道投递简历的候选人，内部推荐候选人获得录用的概率要高出约40%。探究其根本原因并不复杂：
- 推荐人会本能进行第一道筛选；
- 推荐人对公司文化和岗位实际情况更了解，能帮助候选人预期校准；
- 推荐人往往会在入职前后给予一定的“辅导”，帮助其更快适应。
此外，在季节性招聘中，内部推荐还拥有一个优势，即速度快，且容易招到“合适但不一定完美”的人，这也使得不少标杆企业会在临近旺季时专门设计“旺季推荐计划”：
- 设置短期、简单明确的奖励（如按人头一次性奖金、购物卡等）；
- 主打具体岗位和班次信息，而不是抽象的“加入我们”；
- 简化推荐流程，允许员工通过企业微信、APP一键提交候选人信息。
（2）人才库运营：把“历史简历”变成“现在战力”
许多企业累积了大量简历，但基本处于“静态存放”状态，而如果每年都面临相似的季节性招聘需求，企业完全可以把往期的候选人分层分类，形成若干“目标人群池”：
- 未录用但评分较高的候选人；
- 曾担任过季节性岗位、表现良好的员工；
- 表示有兴趣短期兼职的特定群体（如大学生、宝妈等）。
在系统中为这些人建立标签，并通过定期推送岗位信息、活动邀请等方式维持联系，就相当于建立了一支“可激活的人才预备队”。
第三步：极简与智能并重的招聘流程再造
（1）流程分级：按岗位和风险划分层次
- 在制度层明确“岗位分级规则”（如按业务影响、技能稀缺程度、替代难度等划分）；
- 为不同级别岗位配套不同的流程要求（环节数量、参与面试者层级、审批权限等）；
- 对季节性/批量岗位设立专门的“快车道”，如集中面试日、一站式评估等。
（2）技术加速：用自动化取代重复劳动
在标杆企业中，为了应对每年固定的季节性招聘高峰，往往会在以下环节做自动化：
- AI简历初筛：基于预设规则和模型，对基础条件（年龄、地点、经验、时间段可工作情况）进行快速过滤；
- 统一在线申请入口：简化候选人申请路径，减少因操作复杂导致的流失；
- 自动邀约与排期：通过系统自动发送面试邀请、短信提醒，支持候选人自助选择时间；
- 批量录用与发Offer：对通过集中面试的候选人进行批量审批、发放电子Offer。
当候选人规模从几十人变成几千人时，这些自动化工具带来的时间节约与体验改善将会非常明显。
（3）对风险留出“补救手段”
简化流程并不意味着放弃质量，而部分企业会通过以下方式“后置风险控制”：
- 在入职前后强化培训和上岗考核，未达标者及时调整；
- 对季节性岗位采用“短期用工+表现优秀者优先返聘/转正”的模式，用表现来筛选；
- 通过现场管理与班组长评价，快速识别高潜力和不适配人员。
这样一来，流程上的“前置筛选”与实践中的“后置淘汰”形成互补，既保证了速度，也在一定程度上控制了风险。
第四步：从“一次性交易”到“长期生态”的人才运营
（1）季节性员工不是“临时人力”，而是“观察期人才”
UPS等企业的实践已经证明每年季节性员工中，会有一部分人在表现、态度等方面非常符合企业长期用工需求，因此为他们预留转正机会，既能够提升季节性岗位的吸引力，也提高了转正后员工的融入速度。更进一步地，企业还可以这样设计：
- 在招聘阶段公开说明“表现优秀者有正式岗位优先权”；
- 在季节性用工期间设定简洁的评估标准（出勤率、基本技能达标情况、客户反馈等）；
- 对达标者形成“后备人才名单”，在正式岗位开放时优先考虑。
（2）建设人才社群让关系持续，而非“一次性打断”
一些企业会通过企业微信、小程序等形式，为往届季节性员工、未录用的优质候选人建立长期的“人才社群”，不定期推送企业动态、内部转岗信息，以及邀请参与内测活动、开放日，又或是在季节性需求前发送优先报名邀请，而从人才的角度看，这种关系更像是“候补会员”、而非一次性的买卖关系。
三、标杆镜鉴：UPS的极致效率与多行业实践智慧
1. UPS案例：如何把季节性招聘做到“25分钟发Offer”
（1）背景：每年10万+季节性用工需求
UPS在北美的年底假日季通常会面临海量包裹处理任务，而为保证服务质量，其季节性招聘量往往超过10万人，传统的招聘流程显然无法满足这样的规模与速度要求。
（2）核心实践拆解
从公开资料与研究来看，UPS的做法可以概括为三点：
流程极简化：多数岗位免面试
- UPS公开表示，近80%的季节性岗位不再进行传统面试；
- 候选人只需在线填写申请信息，通过基础条件筛选后，即可获得工作邀请；
- 从在线申请到Offer的平均用时被压缩到约25分钟。
这一做法的前提是这些岗位本身较为标准化、技能要求清晰、风险可控，且有成熟的培训体系支撑。
技术无缝支撑：用系统“接住”每一个候选人
- UPS在官网与招聘平台提供统一入口，避免信息分散；
- 申请、筛选、通知、录用等环节都在同一系统中完成，减少人工中转；
- 系统自动根据候选人所在地区、可上班时间等信息，匹配到最近的站点。
从UPS的经验看，流程重构必须与系统改造同步进行，否则再好的设计也落不了地。
战略定位：季节性岗位是长期人才入口
- 在某一年假日季之后，UPS有约3.5万名季节性员工获得了长期岗位；
- 公司公开传递的信号是：季节性工作可以成为进入公司的“第一步”。
这既提高了季节性岗位的吸引力，也让UPS在激烈的用工竞争中拥有了差异化优势。
（3）对中国企业的启示
从笔者视角看，UPS模式对国内企业至少有三点提醒：
- 不要把所有岗位都推上“高门槛”流程，标准化、易培训的季节性岗位完全可以走更简洁的通道；
- 只谈“流程优化”而不做系统整合，很难真正做到规模化和高效率；
- 把季节性岗位当成长期人才的“观测窗口”，比每年重复招短工更有战略价值。
当然，大多数企业不必也做不到将流程压缩到“25分钟Offer”，但其也可以由此进行思考：是否有一部分岗位可以免面试、采用简单测评+培训考核的方式？是否可以在系统中为季节性岗位预置一套“快速流程模板”？
2. 行业实践：零售、制造、酒店/服务的差异化策略
零售业：提前储备 + 校园合作
零售企业的季节性波峰往往围绕大促和节假日展开，其典型岗位包括导购、收银、理货、客服等，而一些头部连锁超市、商超会这样设计策略：
- 提前储备兼职池：在淡季就通过校园招聘、兼职平台，建立一批已完成基础培训、可随时上岗的“兼职员工库”；
- 灵活排班系统：通过排班系统灵活安排工时，让兼职员工在旺季增加班次，淡季减少；
- 本地化协作：结合周边高校、社区资源，形成固定合作关系，每年重复使用同一批合作方。
这类策略的共通点是尽量减少“完全陌生新人的比例”，增加可返聘、可复用的人员占比。
制造业：共享员工 + 人力服务商
制造业的订单波动有时来自外部市场，有时来自内部排产策略调整，因而在面对大规模一线工人需求时，部分企业选择与人力资源服务机构合作，甚至探索“共享员工”模式：
- 与旺季时间相反的企业（如饮料企业与冬装企业）共享一部分季节性工人；
- 通过第三方服务商统一管理劳动关系和派遣，企业只对当期使用的人力付费；
- 企业内部保留一定比例的核心骨干，保证生产线的稳定与传帮带能力。
可结合实际来看，这种模式的前提是对用工风险、劳动合规有较清晰的认知，并且对核心岗位与非核心岗位有明确划分，不能一股脑都“外包掉”。
酒店/服务业：内部推荐激励 + 跨界合作
酒店、餐饮、文旅等服务行业的旺季往往集中在假期和特定季节，岗位以前台、客房、餐饮服务为主，因而不少企业会选择采取以下的战略：
- 在旺季前提高内部推荐奖金，鼓励员工推荐亲友加入短期岗位；
- 与本地生活服务平台、灵活用工平台合作，触达更多弹性就业人群；
- 为季节性员工设计针对性的住宿、餐饮等福利方案，提高吸引力。
这类岗位对服务态度、基本礼仪要求较高，因此通常会在培训环节投入更多精力，用统一培训来弥补招聘阶段筛选的“粗糙”。
3. 策略选择：用“岗位特性×需求可预测性”来定位
为了帮助企业更系统地选择策略，可以用一个象限的方式进行思考：
- Y轴：岗位技能独特性/重要性（从低到高）
- X轴：需求的可预测性与波动幅度（从低到高）
在此基础上，笔者将简要解释四个象限对应的策略：
低独特性 + 高波动：典型季节性岗位（导购、理货、基础客服等）。
优先策略：灵活用工平台、兼职池、流程极简化。
高独特性 + 高波动：项目制专家、某些特种技能工。
优先策略：项目制合同、专家外包、长期合作的“人才合伙人”。
低独特性 + 低波动：常规辅助岗位。
优先策略：标准化招聘流程 + 人才库运营。
高独特性 + 低波动：核心管理或技术岗位。
优先策略：完整招聘流程、严选、平时储备。
从这个视角出发，每个企业可以对自己的岗位做一次简单梳理，再去匹配前文提到的各种渠道与流程设计，而不是“一刀切”。
结语
“如何应对招聘淡旺季波动？”从笔者的理解与实践观察来看，其具体可以归纳为三层：
第一层：认知层——把季节性波动当成“常态变量”，而不是“偶发事件”
- 需求波动是行业结构和业务周期决定的，不会因为抱怨而消失；
- 人才市场也有自身的季节性规律，不会围着某一家企业转；
- HR与业务的任务，是认识规律并利用规律，而不是被动接受。
第二层：方法层——用“四步系统策略”取代零散战术
- 用数据驱动需求预测与滚动盘点，减少“临时抱佛脚”；
- 搭建“弹性金字塔”式人才供给矩阵，避免被单一渠道锁死；
- 对流程进行分级与简化，引入自动化工具，把时间留给真正“需要判断”的环节；
- 把季节性招聘当作经营人才生态的机会，沉淀人才库与社群。
这些动作并不要求企业“一步到位”，完全可以从一个小切口开始，比方说先做一次简单的历史用工数据回顾，或者先在一个城市、一条业务线试点“极简流程+内部推荐强化”，再在实践中于每年、每一季不断迭代。
第三层：战略层——把波动变成组织能力升级的杠杆
季节性用工不只是HR的“麻烦事”，也可以成为推动企业招聘数字化、流程自动化的动力，迫使业务与HR一起正视“人力供需匹配”的机会窗口，并让企业在同一行业竞争中以更高的用工效率和更稳的服务质量脱颖而出。而对HR从业者与业务管理者来说，更重要的不是记住多少“技巧”，而是在每一轮季节性波动来临时，都问自己三句话：
- 这次的需求，有多少部分是可预测但没提前管理好的？
- 这次用的渠道和流程，哪些是可以沉淀下来，变成明年更从容的基础？
- 有没有用这次机会，让企业的人才生态比上一年更健康一点？
当这些问题被持续认真地回答，企业应对招聘季节性波动的能力，就会像训练肌肉一样，逐渐长出来。届时，季节性波动仍然存在，但它更像是一条可被驾驭的“潮水”，而不是每年都让人措手不及的洪峰。
